跟小伙伴们一起组织了一个共读营，这次读阿里铁军原主帅俞头著书——《干就对了》，我分到了第三和第四部分，一共七天，一共八节，每天一节，某一天要读两节，每天要写读后感。
今天读第三章第三节 解密赋能业务的阿里政委体系
笔记：
无政委组织常见的三个问题：1、企业价值观容易被稀释；2、管理干部不够用；3、员工不快乐，离职率很高。
阿里政委的五个作用（角色）：1、关于人的大问题的合作伙伴；2、人力资源开发者；3、公司和员工之间的同心结和桥梁；4、公司文化的倡导者、贯彻者、诠释者；5、管理干部的储备军。
政委的六个特征：1、识人心，懂人性；2、懂业务；3、对企业文化的态度要坚定；4、乐观、皮实、有耐心；5、基本功扎实（人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理）；6、视人为人。
政委从哪儿招聘：1、学习人力资源专业知识之后转岗的业务人员；2、价值观很好，业绩也不错，需要进一步培训的业务骨干。
读后感：
这个制度，大家从入少先队开始，其实就已经在执行，班长和团支部书记、班长和党支部书记的搭档，就是这种类型的体系，直到出了校门，国企一直在执行，私营企业比较少见。
这个制度对凝聚人心，贯彻统一的价值观，他的好处，是不言而喻的。
难在执行。
第一个难点：两者能力相差很远的时候沦为傀儡
政委这个岗位，说重要，相当重要，说不重要，也相当不重要。
当政委的能力和业务管理者的能力悬殊太远，很容易成为傀儡和摆设，李云龙和赵刚在起冲突的时候，你如果是赵刚，你怕不怕李云龙一冲动就毙了你？为了长期饭票要不要明哲保身？李云龙是排斥其他政委的，也就是赵刚的能力强，所以才收服了李云龙。
第二个难点：要警惕长期政委的无为而乱为
能够轮岗当然好，但是有的公司的政委，由于能力一直提不上去，不能轮岗，她就一直当政委，结果她为了展示自己在政委这个位置上的工作能力，就挑好管的下手。
喊她去招聘，挖人她一样都不会，但是给集团打小报告她最在行，曾经检举公司有一对夫妻，违背了公司不能夫妻同在一个公司的规定，最终成功逼走了公司唯一得力的售前顾问，从此该区域公司再也没有招聘到更好的售前顾问。
这位政委类似的该管不管，不该管乱管的事迹还很多，但是正是由于她会表现，至今仍然在区域政委的位置上混吃等死不亦乐乎，总经理都被她熬走了，反正她还在，因为业绩不好她不用背锅，打小报告就是她的业绩所在。
第三个难点：成为排除异己的最佳岗位
有的总经理新官上任，为了排除异己，就把之前的业务骨干派到政委的岗位上去，这样看起来是重用，实际上是架空。因为思想工作并不是只有政委才能做，总经理一样可以做，况且如果总经理自带了一帮人过来上任，政委去给他们做思想工作，做得通吗？
以上是工作中看到的一些政委乱象，好的制度也要靠好的人来执行。
联系客服
