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这个问题其实很常见,只是年轻人不容易感觉到,因为自己本来就什么都不懂,但是随着年纪和自身能力的逐步提升,就越来越容易遇到这个问题。
第一、为什么我们这么关注直属领导?
因为直属领导可能是我们要朝夕相处的人,随时随地都会给你打电话或者给你安排工作,直接影响你每天的工作心情的人。员工离职最大的影响因素据说是直属领导对他的影响,至于说高层或者公司这个平台都是其次。
第二、这里的能力指什么?
既然是在一起工作,大家可能都会觉得这里主要应该是指影响工作绩效的能力,至少表面上应该是在PK工作的能力。
但是,到这个岗位到底应该具备什么样的能力,其实都是由有权决定谁来这个岗位的人规定的,并不是你去百度的岗位责任书上面写的能力。
比如说古时候,到底谁最应该去当皇帝?从来都没有说全民选举把他选出来,只有老皇帝可以指定说谁来当下一任皇帝。皇帝这个岗位上最重要的能力在老皇帝看来,第一要素就是应该是可以继承他的血脉,第二才会是考虑在众多的孩子当中选一个“工作能力”较强的王子。
就算是美国总统的“全民大选”,看起来是老百姓在投票,其实老百姓也是希望投给“自己人”,即给自己谋福利的人,所以总统候选人们也是先拉关系再说工作能力。他们首先是要表明立场,说我是跟哪些阶层的人站在一起的,然后再说在执政期会出台什么具体的措施来保障这个阶层的利益。
其实不光是谁来当皇帝的问题会先“任人唯亲”,然后再“任人唯贤”,其实大部分的企业都是这样安排工作的,所以经常会看到一些异常年轻的人在一些关键的岗位上,就算是再觉得他“无能”,但是偏偏就是他在那个位置上,就因为他是董事长的亲戚。
比如说外资企业(包含港澳台)。
之前我有个同事,在日本留学后又在日本工作了十年,一直都是做一线顾问,连项目经理都没有当过。突然有一天,他明白了勤勤恳恳是换不来升职的,仅仅因为他不是日本人。于是,在海啸的前一年,他回到了北京,捡回一条命,还从此走上人生巅峰。回来以后,他很快被授予项目经理的岗位,当时他激动得热泪盈眶,我们却在旁边看得莫名其妙。
我入职的第一家公司是个台资企业,公司里所有的高管都是台湾人,虽然当时他们招聘了很多大陆的大学生去当管培生,但是当管培生们发现最多也只能做到中层,不可能进入高层以后,管培生们都离职了。
外资企业(包含港澳台)比较容易一眼就看出来用人机制,内资企业要根据实际情况再分析一下。
不过,任人唯亲一定是各家单位都会优先考虑的,只是这个“亲“的范围各家不同。最狭义的“亲“莫过于限定在直系亲戚的范畴,延展一些的“亲”,也可能包含追随自己多年的人,看起来忠心耿耿的人。如果是你的“竞争对手”都跟你一样,在这家公司工作了很多年,看起都很忠心耿耿,那么就要比谁在私底下跟高层走得更近,谁在酒桌上更亲近高层,就更可能被高层划分到“亲“的范畴。
搞清楚了用人机制,就会发现,实际上能不能去到某个关键岗位,都是“亲“的作用,至于说“工作能力”,领导说你“行”你就“行”,领导说你“不行”你就“不行”。
那种对外招聘的岗位,在“亲”的范畴实在是找不到这样的人,只有对外招聘外人来工作。面试官参考面试者的跳槽经历,就是用来判断求职者是否有可能会有“忠心耿耿”这样的品质,判断是否有可能把这个外人培养成自己人。
所以感恩的心是最受企业管理者青睐的企业文化之一。
第三、你要怎么办?
老子的《道德经》里面说:“是以圣人处无为之事,行不言之教;万物作焉而不辞,生而不有,为而不恃,功成而弗居。夫唯弗居,是以不去。”
我比较赞同老子的观点,当然,至于说还有其他更好的办法也未可知。
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