《变革的力量》【管理】：读千卷书之第361本—每天1分钟读1本书

今天分享管理学经典书籍的第三十七本：《变革的力量》。

领导的最终目的是将以领导力为核心的企业文化制度化。

一、领导行为经历三个阶段：

第一，定向：确定未来的愿景，并为实现这一愿景制定变革战略。

第二，联盟：对潜在合作对象阐明企业的目标，在他们充分理解认同企业愿景并愿意投身这项事业的基础上形成联盟。

第三，激励：通过诉诸人类非常基本但常未得到满足的需求、价值和情感，使团队战胜变革过程中在政治、官僚和资源方面遇到的重大障碍，沿着正确的方向前行。

二、协调各种领导角色的架构。强领导和弱管理的组合并不比弱领导和强管理的组合要好，甚至会更糟。因为，在这种情形下会出现：（1）强调长期愿景而忽视短期计划和预算；（2）产生一种缺乏专业、体系和规则的强大的群体文化；（3）导致那些不愿意运用控制系统和解决问题原则的人集结在一起，最终使局面失控，甚至一发不可收拾。

要将各种领导角色协调好，还需要采用较正式架构更为灵活、适应性更强的方式，才能适应变化、处理好非日常工作。这种方式相对来说不那么正式，更像是蜘蛛网状的架构，而非等级架构。大西洋里奇菲尔德公司和数字设备公司中各个专业化领导角色之间普遍存在良好的工作关系，他们相互尊重、彼此理解，有些已经合作共事了几十年，私交甚密。他们因为一些共同的价值取向走在一起，一些人的世界观也大致相同。

三、以领导力为核心的企业文化制度化。领导与文化正如管理和结构（或体制）一样密切相关。建立有用的企业文化需要强有力的领导。同时只有通过一定的文化，企业才能找出富有竞争力的领导者。我们显然需要更多人一起在主导当今世界的复杂企业中发挥领导力，我们同样迫切需要更多人努力建立培养领导力的企业文化。就某种意义来说，领导的最终目的是将以领导力为核心的企业文化制度化。