如何成为解决问题的高手？
高手解决问题有套路吗？
普通人可以掌握吗？
当然有！当然可以！
今天我们就一起来看看。
讲套路之前，我们要弄清楚概念，“问题”是什么？思考一下。
其实问题就是指理想和现实的差距。
举个例子：
你认为自己的工资应该是 25k，领导认为你的能力只值 15k，问题出现了。
你想的是要提加薪，现状是领导不批准，问题出现了。
你现在考虑怎么能把薪酬提上去，现状是不知道怎么办，问题出现了。
等等等等，我们日常工作和生活中还有很多......
知道了什么是问题？解决问题就好理解了，其实就是探索理想和现实之间可能的路径，路径探索成功之后，就要试着走通这个路径，直到问题解决。
根据大的流程划分，路径可分为三段：确定问题、验证问题、解决问题。
所以，所谓解决问题的套路，就是把每一步的方法规律都弄清楚，然后刻意练习熟练掌握，现在我们正式开始。
▍澄清问题
如果你去做一个实验，问 10 个人“迷茫”的含义，让他们用 3 个近义词表示，后面你就会发现，几乎没有一个人和其他人的是完全相关的，如果年龄和阶层再相差大一点，相关性就会更少。
就像我们常说的“代沟”、“一千个人眼中有一千个哈姆雷特”一样，每个人的经历不同、认知不同，对一件事的理解就会不同，进而会发生很多因沟通理解差异产生的问题。比如，项目交付时客户强调这不是他们想要的内容；团队管理中，领导和团队成员互相埋怨等。
也是基于这个原因，在遇到问题时有没有澄清问题的思维是非常重要的，它决定着后续的工作是否会功亏一篑。
那么澄清问题有什么方法呢？可以通过向他人提问获得更全面的信息。
首先通过提问关键词的含义(特别是一些形容词、主观词)来保证你们对关键字的理解水平是一致的，然后再询问问题的具体要素：背景、目的、相关方、时间节点、可用资源、最后要达到什么效果等，来了解这个问题具体要求。
比如：领导让你做一份竞品调研。
你可以通过关键字提问：“您所说的竞品，是指我们同类型的项目还是相同行业？竞品调研报告的篇幅和分析维度有要求吗？”
然后针对具体要素提问：做这份报告的目的是什么呢？做这份报告是要给谁看？又和谁有关系呢？我能找谁要相应的资料，谁能配合我？什么时间提交？您对这个报告的有什么期望？是要 PDF 格式吗？等等。
基本上这些问题问过后，你对整件事就非常清晰了，大概率不会再出现“做出的效果不是领导想要的”的现象。当然如果你是管理者，在安排任务时，也尽量把这些事情讲清楚，并引导他们询问，给他们养成遇到问题问清楚具体信息的习惯。
▍分析问题
上面的多角度提问解决了理解偏差的问题，但除了理解偏差以外，还有一些问题我们是没有办法详细询问的，或者是通过前期询问得不到答案的，但它对我们解决问题又意义重大。
例如这种情况：
你现在要接手一个新项目，甲方爸爸是你没合作过的公司老客户，有同事提醒你，这个客户容易出尔反尔，自己说的内容很不坚定，经常会更改需求，而你肯定不希望后续的项目中经常会有需求更改，除了前期尽量询问清楚外，我们还能做什么？
如果是这种问题，我们就可以通过一些分析模型，让问题更清晰。
比如上面的问题，我们可以通过行为分析模型来分析对方这样做的原因。
补充一下概念，行为分析模型又称知能愿模型，具体是指：
知-知道：指对方是否清楚自己要做什么，以及相应的要求和任务重点。
能-能力：指对方是否有足够的能力来完成。
愿-意愿：指对方是否有意愿去做。
接上方的案例分析：
知：这位客户知道频繁更改需求对你们造成的影响吗？知道这样会导致你们没有更多时间打磨质量吗？
能：如果他知道会造成不好的影响，他能做到不更改需求吗？是否是他也不能做决定，他只是一个传递者的角色。
愿：如果他知道造成的后面，且做得到，他愿意更改这个习惯吗？
通过行为分析模型分析的之后，我们大致就能知道突破点在哪里了，可以通过“是否知道”一步步深入了解并解决问题，当然关于干系人管理也是一门学问，这里我们就不多说，之前出过一篇相关的文章《需求管理之干系人分析》，感兴趣的可以看看。
除了行为分析模型，5Why 也是职场上常用的模型，它能帮助我们直击问题本质，找到根本原因，从源头上解决问题。
在使用 5Why 分析法时，可以从以下三个角度来考虑问为什么：
我们从这三个角度进行提问，来不断追问为什么，从而找到问题的本源。
我们举一个例子，一个团队成员提出离职，因为成员做的不错，你想留下他，所以你们需要一次沟通，沟通中你可以通过询问了解原因，你可以这样问。
第一个为什么：为什么提离职呢？因为感觉每天都很累。
第二个为什么：是什么让你感觉累呢？因为工作会经常被打断。
第三个为什么：为什么被打断就累呢？因为程序员的工作思路很重要，一旦被打断就很难接上，导致效率极低，也很影响情绪。
其实到这个程度，已经知道真实原因了，这个时候你完全可以看看怎么解决他的问题，如果能解决看他是否愿意留下来，如果还是要走，那么这个原因就不是真的，可以再来一次 5Why 的沟通，得到真正的原因来解决。
这个时候可能有同学该提醒了，不是 5Why 吗？为什么只有 3 次，是的，其实 5Why 并不是单纯指 5 次 Why，这个次数是约数，可能是 3 次也可能是 10 次，是指要问到所有可解决的原因里面，那个最根本的原因。
注意一个定语，是必须可解决的原因，否则即使是最根本的原因，对解决问题也没有帮助。比如你升值遇到了瓶颈，于是用 5Why 分析法这样分析：
为什么升值不成功：因为做出成绩但不会汇报；为什么不会汇报：因为不喜欢和人沟通；为什么不喜欢沟通：因为性格内向。
最后分析到性格内向，但它虽然是本质原因，却很难改变，因此原因要上溯一层，把不喜欢沟通作为可解决的问题。那针对这一问题，可以尝试改变自身，突破舒适区，也可找到一个合适的方式，比如领导接受的话也可以微信留言等。我们最终的目的都是找到根本原因，然后进行解决问题的行动计划。
除了次数不固定以外，这个方法还有两点需要注意：1）基于事实，2）关注可改变因素
基于事实：在寻找原因时，要做到绝对的客观。很多人做事会提前预设一个答案，然后后面做的所有都是为了证明之前的预设，这显然是不对的。
关注可改变的因素：很多事情我们是改变不了的，关注点放在这上面只会浪费时间，比如说“让客户变聪明点”我们是做不到的，但我们可以做出小白也能看得懂的详细说明书。
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