“共识”这个词大概是我们咨询工作中在企业里听到的频率最高的词,远高于“创新”、“转型”、“客户”之类。有趣的是,企业日常管理中,好像每一个决策都充分民主了,或者是领导者做了很多的工作了,获得大家的一致认同了,甚至有些还签了书面支持意见,最后执行过程中却往往千差万别……
一直以来,我们比较相信一个方案能否有效执行,往往由两个因素决定,一个是能力,另一个是意愿。事实上,能力绝大多数情况下都是可以通过教育、学习而培养出来的,所以,真正的问题出现在“意愿”上,因为这会出现,表面上认同,背地里反对,口头上认同,行为上对着干……因此,根子还在于决策前未能达成广泛的共识。
实际上,“共识”这个词并没有“一致同意”的意思,“共识”也并不是指人人都必须同意,更准确的来讲,应该是指,在当前环境下、条件下,公司全体人员共同达成对公司最有利的决策,并围绕决策共同努力。
要想达成最有利于公司的决策,就需要有异议存在,我们在工作中往往发现,有些领导者或管理者是非常反感或者说害怕异议的,总是希望将异议扼杀在摇篮里。殊不知,人们必须在开放的环境里阐述自己的观点并相互辩驳,因为如果不把所有的观点都开诚布公地逐一讨论,那么大家只会表里不一的点头称是,一离开会议室便会把自己的表态抛至脑后。这样一来,领导者事实上并没有得到大家的支持。因此,要想达成真正的共识,意见的分歧不可少,并且领导者的重要任务之一,应该是有意识的抛开大家的职位差异,鼓励每个人发表自己的观点。如果领导者在一开始就明确表态,那么大家就难以各抒己见了。
巴顿将军有一句名言:“如果人人想的都一样,那就是有人没有思考。”如果各个级别之间有意见分歧,那就说明你的人员在动脑思考。特别要注意那些三缄其口的人,把那些还没有发言的人点出来。他们或许因心有顾忌而不愿公开反驳(但他们必须克服心理恐惧),或许拥有很棒的想法却不爱抛头露面。抑或,他们当真无话可说,如果真是这样,那他们压根儿就不该来参加会议。领导者可以试着抛砖引玉,让大家对反驳上司的感觉有个适应过程。决策者应该一开始就尽力让可能出现的异议“现形”,因为对于那些在决策截止日期将近才出现的反对意见,人们会自然(且合理地)偏向于采取排斥态度。
等到大家都表态之后,就可以开始讨论了。每个人都可以加入讨论,把自己的想法说出来。为达成共识而进行的讨论需要大家秉持包容精神(也就是说,你要鼓励所有利益相关联的人参与进来)、合作精神(即使牺牲少数人或个人的利益,也要争取做出最有利于团队的决策)以及一视同仁的精神。寻找解决方法是最终目的:最好的决策应该是正确的决策,而不是竭力争取大家一致同意而找出的最低标准,也未必是领导人自己的决策。正如某教授所言:“积极寻找最佳途径,而不要一味坚持自己的意愿。”
事实上,在国人普遍比较含蓄,不乐于、或不擅长表达自己观点的环境里,要使决策真正科学,真正达到“共识”,除了一些可用的技巧外,更重要的是要塑造一种开放、包容、正直、敢说真话、愿听真话的文化氛围,这并非一日之功,需要长期的努力。
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