这张图是托育园运营的整体框架和底层逻辑。
如果你对运营的概念是模糊的，此图可以帮你架构最高效的运营体系。
图解一：托育园管理
以园长为核心，老师和园区是运营本体。
核心关注点顺序是文化、环创、教务、招生。
这部分属内部管理，文化至上，包含价值观、行为准则、教育理念（很多园长会忽略这些，直接追求教学专业和经验，不提倡）。
环创是触手可及能做的事情，不管你会不会环创，相信都能把空间装点出爱的味道。
初期的教务外放出的感觉更多是整洁、秩序、有条不紊。
最后是招生，只有自己知道为了一个上门成交，花费了多少心思和准备。
园长、老师、环境构成的运营本体，每个上门家长都能感受到释放出来的能量。
图解二：教师培训
培训是事项、过程，不是目的。
这部分是“教学标准”和“质量管控”，这是本质。
从根本来说，不在于你怎么教老师。
而是作为管理者制定出了怎么样的“品控体系”，老师能不能按照这样的体系操作。
如果你认为是”教师培训“时，很容易有”我辛苦努力的培训了，老师学不会，做不到。“我能怎么办？
是呀，你能咋办？这是无解的，因为从源头就错了。
当你认为这是“品控体系”时，首要责任在于管理者，就有解决问题的方向了。
图解三：家庭联结深度
这是成果检验的唯一途径。
当年有了完整的“品控体系”，只能保障内部教学不出错，并不代表市场会认可。
所以，作为管理者要持续核验输出的成果是否在家长心中的认可度。
为什么要有开放日、家长会和家访，就是为了确认“我输出的成果满意吗”、“我该怎么来改变”……
但现实中，很多园区把开放日、家长会做成“独自的狂欢”和营销活动。
家访也停留在聊天层面。
图解四：园长-老师-服务-成长
这是一条向上的成长线，简单说：
园长能力、态度、价值观决定了团队的效能；
团队决定了输出服务的精准度，直接影响孩子的成长结果。
所以，以园长为核心的持续成长本质是：行为和行动。
跟教孩子一样：树立榜样且给予独立自主的空间，协助老师解决问题。
图解四：园长-环境-课程-期待
这是一条向下的体验线，简单说：
当家长接触园区时，通过初步对园长、老师、环境、课程的了解，对“自己有了期待”。
也就是我们说的“目标体验感”，这个体验感是通过“图解一：托育园管理“给到用户的。
于是她决定“为自己买单”，把孩子送了过来。
大家很容易对服务对象有误解，你的服务对象表面是孩子，本质是家长。
举个例子：
你想变白，于是买了一套护肤品，持续用了一个月，天天照镜子看脸有没有变得更细致。
期待：变白；
方法：买护肤品；
核验方式：天天照镜子。
其实托育也一样，期待孩子更好的成长；方法是报名托育园；核验方式是日常相处中反馈与感受。
这里一个重要的概念是：托育园+孩子=护肤品。
当你理解了这个概念，就会明白孩子不止是你的服务对象，更是你“生产资料”的核心部分。
概念和位置对了，你的想法、行为也会随之调整。
图解五：空白的期待成长圈
无论这个孩子的成长有多好或多坏，也不管家长的育儿观什么样。
当孩子进入你托育园时，她们都是一张等待你去影响和改变的白纸。
当年你不去或无法影响孩子和家长时，也就意味着认可度很低。
每一位妈妈都渴望被“育儿专家”影响，这是本能的学习意识。
以上就是此图的内在逻辑，任何企业的创始人、管理者都是灵魂。只有把自己的价值观、教育观落地在团队、环境、管理中，才能给家长带来深刻的体验和影响。
所以，每个园长都要有自己的价值理念体系，后续分享如何构建自己的核心价值体系。
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