对于公司的重要岗位，公司一般会在签订雇佣合同之前对岗位进行评估，来判断这个岗位的合同上是否应该添加竞业禁止协议，需要设置多久的竞业禁止期。竞业禁止协议是出于保障公司的业务、信息和机密不在人员流动时发生严重的流失。大多数情况下，竞业禁止协议会要求前雇员在与公司解除雇佣合同之后的某一段时间内不得与原雇主产生直接的商业竞争。从某种程度上来说，竞业协议的主要保护对象是公司，这不难理解，如果一家公司花费数年的时间让一位员工从基层来到管理层，积攒了大量的经验和行业信息，最后员工拿着公司的信息和资源自立门户或另谋高就，对于这家公司来说是一个不小的损失。尤其是在信息时代的商业竞争中，公司的关键员工出走可能带来的负面效应可能会让公司士气衰败，最后有可能走向破产。因此，设立行之有效的竞业禁止协议对于公司来说是非常必要，也是非常重要的。今天，丽莎为大家分享一个英国上诉法院裁决的一场竞业禁止协议的劳工法案件（Planon v Gilligan）：雇员虽然违反了与前公司的竞业禁止条款，但却两度获得法院的支持，这一案件的背后到底发生了什么，对于广大的雇主来说又有哪些值得借鉴的地方。Planon（下称“P公司”）是一家专门从事设备管理软件开发和销售的软件公司，总部位于荷兰，并在欧洲的13个国家拥有全资子公司，在业内属于领先地位。P公司的客户很多是拥有很多物业的企业，比如大学、酒店、公共建筑和大型办公楼，因此很多客户都是长期合作的老客户，不仅如此，P公司也会为客户的需求定制相关的解决方案。案件的主人公Gilligan先生（下称“G先生”）于2015年2月进入P公司，担任客户经理一职，负责大概30个客户，一开始G先生的工作是维持原有的客户，并试图发展新的客户，岗位的重点是销售。随着时间的推移，G先生对这一份工作逐步得心应手，也慢慢获得了公司的信任，开始掌握P公司内部的更多客户数据，其中包括P公司的全球客户关系管理软件数据库，各类产品计划的开发信息，产品定价与折扣模型等。这些资料在行业中具有极高的商业价值，属于P公司的机密信息和战略信息。2020年5月，G先生得到晋升，成为销售经理，其年薪也从之前的5万英镑涨至7.4万英镑，也与P公司重新修订了劳动合同。同年7月，G先生却向P公司递交了辞职申请，在辞职信中，G先生表示他在公司看不到任何未来的机会，认为自己开始变得陈旧，并认为薪水不够。P公司这时也明白，G先生已萌生去意，恐怕难以挽留，但是P公司想要搞清楚G先生未来的去向，但在这一点上G先生闭口不谈。尽管没从G先生口中套出有效的信息，但是P公司所在的领域是一个非常“小众”的行业，只有4-5个竞争对手，互相之间总会有些联系。彼时，刚好有一家公司ServiceNow（下称“S公司”）凭借大量的资本投资，正在一步一步缩短与P公司的差距，而在短时间内，S公司正在招募相关专业人士，其中就包含G先生的相关岗位。其实，P公司一直在监视S公司的招聘活动，除了G先生之外，至少已经有3名P公司的骨干员工被S公司挖走。P公司的的确确感受到了来自S公司的压力和威胁。然而，G先生却意外地在8月5日回复给公司消息，他表示不会在S公司内担任与当前职位有竞争的岗位，他的新角色不会涉及“向客户直接销售”，也不会成为“客户的主要联系人”，他也不会违反自己与P公司的竞业协议，不会透露任何与P公司有关的机密信息，更不会自己拿着P公司的客户到S公司。在这一声明的同时，G先生认为自己12个月的竞业禁止协议过长，与之相比他的离职通知期（Notice period）仅有1个月，这意味着他在离职后至少有一年的时间无法在类似的行业中工作，可谓是跳槽即失业。而G先生给出这样的声明，就是想打消现雇主P公司的顾虑，自己就算离职也不会出卖公司，公司麻烦也行行好，就免除这么长的竞业禁止协议。然而，G先生的声明没有起到任何效果，毕竟S公司已经挖走了P公司的几个人，并且S公司所能提供的服务又与P公司越来越相近，并且自从G先生提出离职后，S公司的一则招聘启事就已撤下，这不得不加重了P公司的怀疑。于是，在8月6日，P公司立即让G先生开始花园假期（Garden leave），这是一种员工离职前，公司要求员工远离工作场合的一种带薪假期，想要了解更多的朋友，请查看丽莎的往期视频《什么是花园假期?在家晒太阳还能照领工资?》。同年9月1日，G先生正式加入S公司，担任其高级解决方案销售经理。从职位的描述中，P公司认为G先生的工作就是将其在P公司所学习到的所有业务知识，即P公司的产品、营销策略、人脉关系、销售渠道等信息运用在新的工作之中。于是，P公司的律师在9月20日向G先生发出了一封律师信，要求其做出承诺。G先生表示，12个月的竞业禁止协议对他来说实在太长了，他不可能在12个月内完全不工作，他有家庭、有贷款、还要为妻子在巴西的家人提供经济支持，如果失去了工作，对他来说是具有毁灭性的。很显然，G先生的态度和做法并不能满足P公司的诉求。P公司于2021年10月22日申请了临时禁令，要求G先生遵守与P公司签订的竞业禁止协议。然而，法庭驳回了P公司的临时禁令申请，法院认为这一禁令会使得G先生在限定期限内无法获得其他工作，会导致其生存危机。尽管败诉，P公司还是选择继续上诉，于2021年11月18日向上诉法院提起控告。时间来到了2022年4月，上诉听证会终于举行，此时，竞业禁止期已经过去了一大半，P公司和G先生仍旧各有怨言：P公司认为G先生拿在公司多年的经验、关键数据、机密信息、销售渠道等具有关键商业价值的信息，在违反竞业禁止协议的情况下为S公司效力。G先生表示，自花园假期以来，已经不再有权访问P公司的数据库和关键信息，而这些信息太过宽泛，他不可能完全牢记，而且P公司每一年都会更改价格，其商业模型也有太多细枝末节的东西无法完全记下。那么，上诉法院最后为何没有支持双方早就签订好的竞业禁止协议呢？上诉法院认为，12个月的竞业禁止协议很容易转化为12个月的失业期，如果发布了竞业禁止禁令，那么G先生恐怕在2022年8月之前都无法找到新工作，法院认为这是一个不合理的结果。此外，如果真的需要执行竞业禁止协议，那么P公司也要与G先生达成所谓的平衡，比如一定程度的救济，或一直保持其花园假期的状态。如果只要求G先生履行竞业禁止协议，但P公司却没有承担相关义务，那么双方没有公平地达成平衡，法院也不支持这样的竞业禁止协议。其实，促使法庭没有下发禁止令的另外一个原因还有，P公司本身行动的迟缓。他们对初级法庭提出申请禁止令是在拖延了好久之后才提出的。等到上诉的时候，也是在上诉的最后期限到来前才提出的。
禁止令一般都是在紧急状态下提出来的，是一种临时的措施。如果当事人在申请这类禁令的时候慢慢腾腾的话，就很难说服法庭，这个事情是非常紧急的，因此需要赶快下发禁令。
雇员出现跳槽或创业对于雇主来说可能是一种损失，虽然这些问题可能无法回避，但是作为雇主可以通过竞业禁止协议来保护自己的权益。与此同时，竞业禁止协议的起草也是大有讲究，其中最重要的是要考虑到协议的公平性和合理性，不能因此剥夺雇员长时间的就业权，甚至是生存权。就像本案，这种不合理的竞业禁止协议是不会得到法院的认可，相当于没有效力，这对于企业来说是一种更大的损失，将企业推至一个更危险的境地。同样的，如果真的遇到了需要启用竞业禁止协议的情况，请雇主注意以下几点来减少损失：如果雇员真的去意已决，那么请尽早采取措施，如开始花园假期，提前行动减少员工离职造成的影响；
如果事态已经超出公司能够控制的范围，请迅速将法律手段列入可使用的“武器”，否则会像上文的案例那样，竞业协议期都快结束了，才真正上庭；
在部分情况下，雇主不妨考虑在一定期限内继续支付工资，作为执行竞业禁令的一部分。
凭心而论，竞业禁止协议的目的是为了保护公司的核心信息和利益，而不是单单去限制员工再就业的权力，如果偏离了设置这一规定的真正目的，很有可能会导致协议的不合理，最后不被法院所认可，竹篮打水一场空。
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