一场持续9年的劳动仲裁, 雇员数次上诉复议,最后让雇主4.6万镑白赔了!

不公平解雇的话题丽莎曾和大家讲过不少案例，有的是雇主欺人太甚，有的则是雇员得理不饶人，有的则是双方都过于奇葩。

但好在英国的就业法庭相对来说较为公平，相关的法律法规较为健全，因此不在万不得已的情况下，雇主和雇员都愿意大事化小、小事化了，毕竟上庭后，时间成本、金钱成本太高。

但今天丽莎和大家分享的案件中，一场“不公平解雇”的劳动仲裁前前后后持续了9年，涉事雇员作为索赔人多次申请上诉复议，最后让雇主白白赔了4.6万英镑。

这里面到底发生了什么？为什么雇员要锲而不舍地不停上诉复议呢？雇主又为何损失了4.6万镑的赔偿？作为雇主，又应该如何避免此类案件的发生呢？

案件背景：

案件的索赔方 Mrs Dafiaghor-Olomu（下称“O女士”）在一家社区综合护理中心（下称“CIC护理机构”）任职。这家护理中心是专门为社区附近的弱势群体提供护理服务的慈善机构。

2013年5月，O女士被CIC护理机构解雇。此时，O女士成功地向就业法庭提出申诉，并获得了法庭的支持，判定CIC护理机构的解雇行为属于“不公平解雇”，法庭裁定雇主赔偿46,153.55英镑。

CIC护理机构也遵从法院的判决，支付了赔偿金额。按照正常的逻辑，这一案件就告一段落，O女士可以拿着这笔钱，离开CIC机构。

但对于O女士来说，工作对她来说也是非常重要的，她想要恢复自己职位，但是上一次裁决法院并没有下令让CIC护理机构重新雇佣O女士。

正是因为这一点，索赔人O女士提出复议，希望法院对她的再就业问题要求法院重新审理。

由于她申请复议的时间仍在许可的范围之内（就业法庭一般有42天的复议时效，部分情况下会延长复议时效），O女士成功申请了上诉。但因审理速度缓慢，复议被拖到了2018年8月28日。

在二次听证会上，就业法庭根据提出的新证据，法庭考虑到此前的仲裁有缺陷，于是将赔偿总额增加到了128,961.59英镑。最后，按照当年非法解雇的最高赔偿限额，法庭判决CIC护理机构按照这个数额进行赔偿。

是上诉复议有瘾？还是另有冤情？雇主的4.6万镑白赔了？

经过上次的索赔之后，其实赔偿金额已经提升，但是索赔了很多O女士似乎没有停歇自己上诉的脚步，又接连提出了两次重新复议的要求。

但这两次的复议申请均被法院驳回。这个事件本来应该告一段落了，但是双方在新的问题上又出现了新的分歧，那就是，目前法庭上出现了两个判决以及两个赔偿额。那么这两个赔偿额（也就是46,153.55镑和74,200镑）到底是应该叠加，还是说以最高限额74,200镑为准。

换句话说，就是这到底是两个案件，有了两个判决，CIC护理机构需要进行两次赔偿，46,153.55镑加上74,200镑， 还是说这只是一个案件的延续，赔偿额以最后的判决74,200镑为准？

O女士自然认为是前者，因为自己起诉了两次，而且获得了两次判决。CIC护理机构没有对任何一次判决有异议，因此自己当然应该得到两次的赔偿。

CIC护理机构则认为，这本身就是一次案件，后面判决是前者的延续，因此不存在两次赔偿的问题。O女士最多只可以得到74,200镑的赔偿。

在双方无法达成一致意见的情况下，O女士随后提出了上诉。

时间来到了2021年2月，就业法庭允许了O女士提出的上诉请求。2022年1月，上诉听证会终于进行了。

就业法庭最后怎么判？

一场长达9年的劳工仲裁，确实让人头疼，那么就业法庭最后是如何裁决的呢？

根据法庭的观点，这是两次基于不同申诉理由的索赔：

第一次是不公平解雇的事情。

第二次是再就业的问题。

O女士提出的索赔要求是不同的，这自然应该是两个不同的案件，也自然应该有两个判决结果。既然两个判决结果都被CIC护理机构接受了（第一个判决已经被执行了），两次判决的赔偿额也应该得到执行。

这就是说CIC护理机构第一次赔偿的46,153英镑不能够算在74,200英镑的限额之中，也就是CIC护理机构的首次赔偿打了水漂，还需要再赔付O女士74,200英镑的顶格赔偿。

丽莎提醒：

这一案件，时间久，情况复杂，虽然在现实的雇佣关系中很少能够发生诸如此类的事件，但这一案件着实给广大雇主在赔偿的问题上提了个醒。

从整个案件的情况来看，CIC护理机构的错误出现在，在处理第二次听证的时候，没有把第一次的判决赔偿问题提出来。这样就造成了第二次判决中没有充分考虑第一次判决的赔偿额。

这从法律上来说，是完全错误的。如果当时CIC护理机构认识到这个错误的话，就应该立刻提出申诉。但是，CIC护理机构并没有在申诉许可的时间内提出上诉（也许当时并没有意识到问题的所在），这就等于是接受了这个判决，因此，也就只能按照判决来执行了。

这个案件充分证明了，如果当事人认为法庭的判决有错误，正确的方法是尽快提出上诉，推翻有关判决。单单通过和对方协商或者沟通不是解决问题的关键。

当然了，对于雇主来说，怎样做能够避免案件中的问题出现呢？

从源头来说，当您在选人、用人时，就需要做好详细的面试和背景调查，这不仅仅是对申请人负责，也是对公司负责。

从工作过程来看，雇员的相关培训和管理也是格外重要的，公司需要对雇员的行为准则有规范。这样可以减少工作上的矛盾，不至于引发最后的“不公平解雇”。

如果可能发生劳动仲裁或已经发生劳动仲裁，公司的人事部门应该在此期间进行调和，尽量化解事态，通过一系列的谈判来避免最后走向法庭仲裁的结局。

如果矛盾不可调和，那么雇主做好充足的准备，联系专业的诉讼律师，以减少自己的损失，即便需要赔偿，也需要等待最后的赔偿令出具之后再进行操作。