－不论室内或（大部份）室外，都不允许和来自其他家庭/不同住的人会面（仅Support Bubble除外），如果是在公共的户外空间（如公园）则是不可以超过一次6人会面－延伸解释，这代表来自不同家庭的民众，只可以在公共公园等大型户外场所见面，如果是自己家里庭院这类的室外空间，则是不许可的；
－餐厅，酒吧，咖啡厅：都必须关闭，不可提供堂食，仅能提供外卖或取餐外带、得来速服务；
－零售业：可正常营业；
－娱乐产业：只有户外型可营业，室内型的娱乐场所必须关闭；
－个人护理类：可正常营业；
－旅游交通：非必要不要离开该地区而前往其他地区，降低外出可能；
－过夜留宿：非必要情况，不允许“等级三”地区民众，前往其他地区留宿（必要情况如因工作、读书等因素）。酒店旅馆基本不可营业；
－工作和教育：尽可能在家工作，学校和大学可开放；
－健身房和游泳馆：可开放；
－大型活动：不可开放（仅Drive-in如户外汽车电影院、剧院等除外）；
－婚礼和葬礼：婚礼宾客上限15人（不可宴客，仅能参加典礼仪式），葬礼30人；
－教堂等宗教场所：可开放，但不可和当事人的家庭或Support Bubble以外的人互动。
＊等级一（中度）：
－保持安全社交距离，禁止6人以上聚会（包括室内和户外）；
－餐厅，酒吧，咖啡厅：堂食必须是“餐桌服务”（Table Service），也就是不可以提供吧台服务（例如站在吧台点酒喝酒，是不允许的），以更好确保“安全社交距离”；
－同时，最后点单时间（Last order）是晚上10点，餐厅酒吧等必须在晚上11点前关门；
－零售业（指一般非必需商店）：可正常营业；
－娱乐产业（Entertainment）：可正常营业；
－个人护理类（如美容美发）：可正常营业；
－旅游交通：尽可能走路或骑单车，非必要避免进入“等级三”地区；
－过夜留宿：允许，须把握不超过6人聚会原则，酒店旅馆也可营业；
－工作和教育：尽可能在家工作，学校和大学可开放；
－健身房和游泳馆：可开放；
－大型活动（如演唱会和大型运动赛事）：可开放，但限制只能50%容客数，或者室内最多容纳4千人/室外1千人（取其低者），并且必须控制好观众与观众间的安全社交距离；
－婚礼和葬礼：婚礼宾客上限15人（可宴客），葬礼30人；
－教堂等宗教场所：可开放，但不可和超过6人互动。
＊等级二（高度）：
－不可和来自其他家庭/不同住的人在室内会面（Support Bubble除外），室外的话禁止6人以上聚会；
－餐厅，酒吧，咖啡厅：只卖酒不供餐的酒吧、俱乐部必须关闭，餐厅酒吧等也只能随餐卖酒，不能直接卖酒（不附餐）。最后点单时间（Last order）同样是晚上10点，晚上11点前必须关门；
－零售业：可正常营业；
－娱乐产业：可正常营业；
－个人护理类：可正常营业；
－旅游交通：尽可能降低出行次数，非必要避免进入“等级三”地区；
－过夜留宿：仅允许Support Bubble内留宿，酒店旅馆可营业；
－工作和教育：尽可能在家工作，学校和大学可开放；
－健身房和游泳馆：可开放；
－大型活动：可开放，但限制只能50%容客数，或者室内最多容纳2千人/室外1千人（取其低者），并且必须控制好观众与观众间的安全社交距离；
－婚礼和葬礼：婚礼宾客上限15人（可宴客），葬礼30人；
－教堂等宗教场所：可开放，但不可和当事人的家庭或Support Bubble以外的人互动。
（注：英国分级制度为“三级封锁系统”，区分成中度，高度，极高度的3个警示等级；分别对应的是等级一，等级二和等级三。）
Dacorum
East Hertfordshire
North Hertfordshire
St Albans
Stevenage
Welwyn Hatfield
Colchester
Tendring
Uttlesford
Basildon
Braintree
Brentwood
Castle Point
Chelmsford
Epping Forest
Harlow
Maldon
Rochford
Southend-on-Sea
Thurrock
Broxbourne
Hertsmere
Three Rivers
Watford
－West Sussex
－Brighton和Hove
－Surrey
－Reading
－Wokingham
－Bracknell Forest
－Windsor和Maidenhead
－West Berkshire
－Hampshire（包含Portsmouth和Southampton）
－Buckinghamshire
－Oxfordshire
－Dorset
－Bournemouth
－Christchurch
－Poole
－Wiltshire和Swindon
－Devon（包含Plymouth和Torbay）
－以下属Gloucestershire（格洛斯特郡）地区：
Cheltenham
Cotswold
Forest of Dean
Gloucester
Stroud and Tewkesbury
－以下属Somerset（萨默塞特郡）地区：
South Somerset
Somerset West和Taunton
Mendip和Sedgemoor
等级三（最高级警示）：
－东北区域：Sunderland，South Tyneside，Gateshead，Newcastle upon Tyne，North Tyneside，County Durham，Northumberland
英格兰西北部
－Greater Manchester（大曼彻斯特）
－Lancashire
－Blackpool
－Blackburn with Darwen
约克郡和亨伯地区（Yorkshire and The Humber）
－East Riding of Yorkshire
－Kingston upon Hull/Hull
－North East Lincolnshire
－North Lincolnshire
－South Yorkshire
－West Yorkshire
西米德兰兹郡
－Birmingham，Dudley，Sandwell，Walsall和Wolverhampton
－Staffordshire和Stoke-on-Trent
－Warwickshire，Coventry和Solihull
东米德兰兹郡
－Derby和Derbyshire
－Nottingham和Nottinghamshire
－Leicester和Leicestershire
－Lincolnshire
英格兰东南部
－Slough（剩余的伯克郡Berkshire其他地区皆为“等级二”）
－Kent和Medway
英格兰西南部
－Bristol
－South Gloucestershire
－North Somerset
根据英国司法部（Ministry of Justice）最新公布的统计数据，指出今年7月至9月期间，就业法院（Employment tribunal）收到高达11,039件的单一索赔请求（Single Claim）－其案件数是自2013/2014年度以来的同季度最高！
和2019年同期相比，这个数字也增长了13%。
主要导致“就业纠纷”案件激增的原因，还是出自于新冠疫情所造成的经济影响。
数据报告指出，案件的数量（未来）恐怕还会继续上升（尤其是之后当政府的“留薪停职”补助结束之后）。
然而，虽然案件的数量上升，就业法庭的处理速度却没有加快。
报告指出，今年7月至9月，就业法庭平均处理每单一案件（Single Claim）的时间为39周－这和2019年的同季度相比，多出了整整5周的时间；更比今年上一个季度，要多出7周处理时间。
这也使得，截至目前已经（至少）有40,463件案子累积未处理－这比起今年前一个季度也增加了3,307件；是自2009/10同一季度以来的“案件积压”高峰。
值得注意的是，就业法庭一般每年可处理的案件量约为24,000件；这似乎暗示着，目前已经积累的量，基本等于要到后年（也就是花未来两年的时间）才能够全数处理完......
坦白来说，新冠疫情至今对于不论雇主、雇员（甚至是自雇者）都可能造成不小影响。
对于因疫情而蒙受损失的企业（或者说雇主）来说，如果说想要缩减员工，其实也属于情理之中的。这种情况下，雇主是有权利解聘员工的。
但当然，这并不是说，雇主可以完全不管不顾法律要求，侵犯雇员应该有的权益。
也就是说，雇主如果要“裁员”（Redundancy），在决定要裁掉哪些人的时候，其过程是需要公平且透明的。
同时，雇主还需要遵守英国法律对于“Redundancy”（裁员）的相关规定和程序，来解聘员工：
1. 避免“裁员”
雇主在正式决定要裁员之前，需要先考虑：与其直接解雇员工，自己是否还有其他选择？
这些选择可以是：
－先寻求有没有员工愿意“自愿离职”（Voluntary Redundancy）或者“提早退休”；
－看看现有员工当中，有没有人自愿改成弹性工作；
－在考虑裁掉正式（全职）员工之前，先解聘那些特约人员或自雇合同；
－取消使用临时工（也就是让正职员工去做这些工作）；
－限制（新的）招聘，让原有的员工去胜任这些岗位，例如说是把员工调到其他（有需要的）部门，或者对员工进行新的培训，要求员工到新的岗位上班等，以此避免掉或减少（现有员工的）裁员可能，也不需要额外招聘其他新的人员来做替代；
－降低或禁止超时工作/加班（这样在有限的工时中，所需要的人手就会更多，以此避免掉裁员）；
－调派员工到同一雇主的其他公司或分部中，填补所需职缺（而避免裁员）；
－与其直接裁员，考虑先让相关员工“留职停薪”，或者在政府补助计划中“留薪停职”。
2. 强制和非强制裁员
提到“Redundancy”（裁员），一般可以区分成“Compulsory Redundancy”（强制性裁员）和“Non-compulsory Redundancy”（非强制性裁员）。
所谓的“强制性裁员”，也就是由雇主方面来决定最终裁掉哪些员工，这必须是经过公平且透明的筛选过程，并且必须符合法律要求的一连串程序。
当雇主在选择要“强制裁员”哪些员工时（也就是员工不是自愿被裁员的），一般合理的判断因素有：员工的技能、资历和天赋，员工的工作表现，员工的考勤，以及员工的纪律。
有些时候，雇主也可以依照员工为公司服务的年资，来决定要先优先裁掉哪些员工（比如说，比较后加入的员工相对资历较浅，所以先裁员后加入的员工，保留老员工）。
不过这个判断方式也不是绝对的，雇主在做这类决策的时候，还需要小心是否可能因此造成“歧视”，变成只有特定类别的员工遭到裁员或者刻意为之。
→ 哪些因素属于“不公平”决策因素？
也就是说，雇主不可以针对以下因素，去考虑要裁掉哪些员工，否则可能构成非法解雇：
－性别或者是否变性；
－婚姻状态（例如是否未婚）；
－性向；
－种族；
－残障；
－信仰；
－年龄；
－是否是工会成员；
－怀孕或任何和生产有关的因素；
－健康和安全活动；
－工作形式（例如兼职或全职）；
－是否需要带孩子，包括休产假、育婴假、陪产假等；
－因为员工行使了法定权利；
－因为员工检举了雇主的过错，等等。
→ 那么“非强制性裁员”呢？
这自然指的是，员工是“自愿”遭到裁员的。
一般来说，当雇主决定要缩减编制而需要裁员的时候，会先询问是否有员工愿意被“自愿”裁员；愿意“自愿”裁员的员工，一般雇主都会给予更高的“裁员赔偿”，也就是给超过法律规定的赔偿费用，鼓励愿意离职的员工先站出来，降低其他员工被“强制裁员”的可能。
这也可能包含那些已经接近退休但尚未到达退休年龄的员工，可能愿意选择自愿“提早退休”（Early Retirement）。
3. 员工的权益？
如上面已经提及的内容所述，如果雇主在决定要裁掉哪些员工之前，不对这些问题进行详细考虑，其决策过程不公平、不公开和不合理的话，雇主是可能构成非法解雇的。
而且，雇主如果一次性（指在90天内）要裁员20人或以上的话，依照英国法律还需要先执行法定的咨商程序（Collective Consultation）。并且这个“咨商”还需要满足一定的时间周期：
1) 一次性解雇20至99人：必须至少提前在任何一个解雇开始前的30天开始咨商程序，早于30天开始也可以，但不能更短。
2) 一次性解雇100人或更多：必须至少提前在任何一个解雇开始前的45天开始咨商程序，可以早于45天，但不能更短。
＊这个“咨商”将必须包括以下重点：
－如何避免“裁员”发生；
－必须裁员的理由；
－如何将裁员数降至最低；
－如何对涉及员工（当事员工）的影响降至最低。
而即便雇主的裁员决定是正确的，按照英国法律规定，雇主也必须对雇员进行法定的裁员赔偿（Statutory Redundancy Pay）。
→ 哪些员工有权拿到“裁员赔偿”？
1) 必须是雇佣合同之下的“Employee”（雇员）；
2) 为同一雇主至少连续工作达2年（或以上）；
3) 如果员工过去曾被解聘过，或者曾被“留职停薪”（这里并不包括因应政府补助政策的“留薪停职”情况），或者自愿提早退休的，将不适用。
至于实际可以拿到多少“裁员赔偿”，必须看员工的年龄和工作年限（也就是为公司工作了多长时间）：
1) 41岁以上：每工作满一年，可获1.5周薪资的“裁员赔偿”
2) 22岁以上，41岁以下：每工作满一年，可获1周薪资的“裁员赔偿”
3) 22岁或以下：每工作满一年，可获半周薪资的“裁员赔偿”
＊不过需要注意的是：这个“年资”的计算最长是20年（也就是服务超过20年，也只能用20年计算）；并且每周工资的上限是538镑（也就是当事人的平时薪资即便超过这个范围，每周也只能最高以538镑计算）。
换句话说，“裁员赔偿”最高（封顶）为16,140镑（目前除非政策有改变，不然不会高过这个数字）。
→ 再进一步，有关”提前通知”？
英国法律对于雇主需要给员工多长时间的“提前通知”（Notice Period）也是有规定的，这一般随着员工的“服务年资”而有所不同：
1) 已为雇主工作1个月至2年：需要提前至少一周给通知；
2) 已为雇主工作2年至12年：每工作多满一年，就需要多给一周的提前通知；
3) 已为雇主工作12年或以上：12周。
→ 雇员遇到不合理雇主，又该怎么办？
对于雇员来说，一般对于雇主的“不合理”情况，第一步通常是先采取内部协调，也就是先尝试和雇主进行沟通，了解雇主这么做的原因，以及雇主是否愿意改善或改变其做法。
如果“内部沟通”无效，那么雇员则可以进一步将事件报告给英国的咨询，调解和仲裁服务机构（Advisory, Conciliation and Arbitration Service，简称ACAS）。
ACAS是一个完全免费且专门调解职场纠纷的组织。而这一步，通常也可以避免雇员，还必须进一步走到后续“上法庭”的程序中。
通报后，雇员一般会被安排一位中立的调解员，和被设诉的雇主进行谈判，尝试找出一个解决方案。ACAS也会针对当事人的具体情况给出相关的建议和指导。
如果到了最后，双方的纠纷依旧没有办法得到调解，无法达成共识的话，雇员接下来可以考虑将雇主告上就业法庭（Employment Tribunal）。
但必须注意的是，雇员是不可以直接跳过ACAS就告到就业法庭的，而且必须要在事件发生后的3个月内进行申报。
同时，当事双方一定要是雇佣关系才可以走这个途径。
意思是说，当事人如果是自雇（Self-employed）的话，自然就和对方并不是雇主和雇员的关系，因此只能从其他途径，像是小额索赔法院（Small Claims Court）或地方法院（County Court）来追讨对方的欠款等等。
＊丽莎温馨提醒：其实，面对这类纠纷，并不是一定要“对簿公堂”才能解决的。
对于一个具有专业诉讼团队的律师事务所来说，所谓的为当事人代理诉讼案件，也绝对不仅仅是为客户在法庭上“征战”而已；很多时候，其实还是如何帮助当事人在更短时间内，获得想要的结果。
这代表，一个专业的诉讼团队，不只是懂得怎么上法庭；更懂得如何在“避免诉讼”的情况下，为当事人争取到“最大利益”。
不论是雇主或雇员，甚至是其他角色，在这“特殊的一年中”，可能都遇到过不少且不同的挑战。
如果您有任何需要协助或者不了解的地方，都可以进一步联系咨询丽莎律师行。
我们希望能够成为您的坚强后盾，尽可能为您排忧解难。
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