一位HR朋友跟我聊天，谈起年底的忙碌，顺带吐槽目前他所面临的难题。
上周，已经有两位部门经理找了他，跟他谈起给几位员工调薪的事，讲了种种理由之后，最后给了他一个杀手锏：这几个人很可能在年后有新的想法。言外之意很明确了：你要是敢不同意给他们调薪，年后他们很可能会离职，后果很严重，你看着办。
我表示非常理解这位朋友的心情，也理解他的两难之地，同意吧，公司的制度不允许，不同意吧，最后一句话给他的压力太大，难以承受。
于是，我试着跟他谈了谈我的观点。
我的观点是：用加薪来挽回一个已经有离职想法的员工，三思而后行。
原因有：
1、员工的离职不一定就是因为薪资原因，用钱来解决本不属于钱的问题，只会带来更多的问题。而且，这种解决方法多半只能维持一段时间，到下一个周期你又会面临这个问题，是继续用更多的钱去解决吗？
2、如果员工的离职确实是因为薪资低，这时你给他调了薪挽留了他，这等于是给其他员工一个信号：某某本来想离职的，后来公司给他加了薪，留了下来。于是，可能会有更多效颦者，你会疲于应付，也难以全部满足，可能导致更多的动荡。
3、员工提出离职，一般也是经过深思熟虑提出来的，这时采取一些措施去挽留，多半是基于公司现有政策制度之外而为其争取来的，这样可能会打破现有的政策，制度会失去应有的公平性和公信力，所谓的保密就是一味毒药，因为实施保密措施后的“泄密”就是一场灾难。
直线经理们担心员工会离开，所以为员工尽量去争取一些利益，我首先为这样的领导点赞，因为他敢于为员工说话，是一位值得跟随的好领导，但我建议他在处理这一类问题时的方式可以更加高明一些。
为员工晋升或者加薪，绝不是因为他可能想要离职了，而是基于他的能力和贡献，符合公司的制度体系，所以才会给予肯定。
有的公司或直线经理抱有侥幸心理，认为员工平时没有提薪资的事，就不用考虑吧，等他提了再说，这实际上是大错特错。
给员工相对公平的薪酬和调薪窗口，让他获得相对公平的薪水，同时也让他知道付出了怎样的努力，薪水就会得到相应的提升，并确实实现了，这些本该是在平时就应完成的工作，如果等到他提出离职时才想起来，才去做，一切为时已晚，就算你最终留住了他，但已失人心。
同时，直线经理要避免因为害怕员工要离开，就不顾原则的去向公司提要求挽留他，在无法去争取到挽留的政策时，平时又不敢管理，降低要求，委屈求全，事事迁就，这样实际上是害了员工，也害了部门，最终的结果还是员工离开，部门绩效受影响。
当员工的离开已经无法挽回，你除了反思以后改进的办法，你不能去做更多。这时，你需要对部门管理有这个认识和信心：管理不能怕员工离开。
有人的地方就有江湖，江湖没有真正的公平。有优秀的员工离开公司，这确实很令人沮丧，我们所要做的是建立完善的管理体系来尽量避免，提前介入，而不是在事情快要发生或已经发生时再来弥补，而当这一切已经来临时，我们也要有坚定的信念：体系胜过人力。
留人不如留心，长远来看，更要留住员工的知识与经验。
以上的这些观点，请您轻点拍砖。
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