前两天和几位HR朋友小聚，其中一位朋友吐槽，今年已经代表公司上过3次仲裁庭了，关键还都是在被告席。
作为HR，我们都能理解，特别是第一次站上被告席的那种瑟瑟发抖的感受。
然而，这一情况并不是我这个朋友的个别现象。
据《2014-2016年度全国劳动争议纠纷大数据报告》统计，全国各级法院审结劳动争议案件总数自2016年起大幅增长，较2015年增长57.3%。
人社部统计2018年上半年，全国劳动人事争议调解仲裁机构共处理劳动人事争议案件83.1万件，同比上升3.3%，可见HR站上仲裁庭并不鲜见。
被告大多数不是什么好事，关键还总是被执行，不到诉讼不罢休。
据悉，今年上半年在审结的劳动人事争议案件中，部分地区企业的胜诉率不足两成。
在当前经济社会转型时期，劳动关系主体及利益诉求越来越多元化，劳动争议进入多发期，劳动关系管理风险凸显，构建和谐的劳动关系、防范劳资风险需要系统的预防策略。
知法不犯法，懂法不违法
防范劳资关系风险的前提是：准确理解和运用法律法规，规范用工管理。
对于HR来说，对法规的了解和理解有三个层次：
一是不知。完全不知道法规还有这个规定，风险是最大的。
二是一知半解。了解基本的劳动法相关条款，但理解有误，自说自话，一旦发生相关的劳资纠纷，就存在较大的风险隐患。比如对培训服务期违约的理解不到位，安排试用期员工参加一个月的专项培训，须不知，员工试用期内离职是不能主张其支付培训违约金的。
三是准确理解。熟知法规条款以及实践争议点，同时对本地法规也非常熟悉，关注实际案例，与法律专业人士保持通畅的沟通交流。
然而，很多情况下不是因为HR不懂法，而是老板和管理人员不知法。
或许你也遇到过，老板任性的交待你：明天让某某从我面前消失！
或许你还遇到过，部门经理一句话甩锅：让某某明天到人力资源部报到！
所以，HR除了自己要知法懂法，还要培训老板和管理人员知法懂法，讲道理若实在讲不通，实际发生一个案子就最能打动人，不妨建立管理人员的劳动关系安全责任制来试试。
建章立制，打好根基
在知法懂法的前提下，做好公司内部制度体系建设，制度依据充分是劳动用工管理的基础。
企业在建章立制工作方面有三个常见的问题：
一是无制度或制度缺失。有些企业还停留在人治的阶段，没有书面的制度文档或制度不齐全，以惯例来作为管理依据，有些制度只停留在制定者那里，没有公开，更谈不上民主程序。
二是制度制订程序不合法。制度制订过程中没有体现民主程序，无法举证制度经过平等协商程序制订而成，制度制订后缺乏共识或告知环节，或没有留存相应的证据。
三是制度内容不合法或不合理。制度条款与相关法律法规条款相冲突，或制度条款约定不明确有歧义，或存在明显不合理的内容，将统统被视为无效的制度。比如某企业规定每天上厕所几次，每次几分钟，这就属于不合理的制度内容。
如何合法合规制订规章制度？可以看下以前的这篇文章：企业如何制订规章制度才合法?
制度建设是劳动用工管理的基础，这个环节怕麻烦，以后你会更麻烦。
少一点人情味，多一点理性思维
制度规定都有，关键还在于落实执行。
比如，有个老员工，业绩一直不错，到了要续签合同，HR催了几次，这位老兄都愿意签，理由是签合同只是个形式，不重要，自己喜欢自由点。HR碍于老员工情面，没有一直追下去。半年后这位员工离开公司时，仲裁要求公司支付其未签合同期间的双倍工资，这个锅只能是HR自己的。
具体工作中，防范风险的做法就是要求日常人力资源工作精细化管理，防微杜渐，每个环节做到位，各个环节留下书面操作的记录，制造证据和固定证据，当然，这不是为了防范员工，这也是体现人力资源日常工作记录的重要组成部分，是工作成果的产出。
多一点人情味，少一点僵化思维
劳资纠纷总是存在，在劳资纠纷处理前期，需要本着“多一点人情味，少一点僵化思维”，以寻求劳资双赢的原则来处理，注重化解纠纷，作为仲裁机构，也是支持优先通过协商或调解方式来解决劳动争议的。
一方面，劳资纠纷事实中，多以企业违规为多，从司法实践的角度，对于有争议的条款或模糊有歧义的条款，仲裁和诉讼基本上按有利于劳动者的原则进行判决；另一方面，仲裁和庭审耗时长，会消耗更多的管理成本，激化矛盾的同时带来不可预见的其他风险，“耗”的想法得不偿失。
因此，除了过度利益诉求的劳资纠纷外，作为企业方，在劳资纠纷处理过程中一定要注重人本化沟通，换位思考，避免矛盾激化，尽量采取协商处理的方式来解决劳动争议问题。
共建诚信职场，向“碰瓷”说“不”
劳资纠纷中，员工的合法权益与过度利益诉求并存，也出现过“职场碰瓷”的现象。
其实，做企业的老板，有时候还挺苦逼的。
前次看新闻，某单位女员工入职一个月后发现已怀孕，期间多次病假，产假休完申请离职，在公司前后一年多时间没上几天班。
记得也看新闻报道过，有极个别的专业职场碰瓷者，专门找你企业存在的制度漏洞攻击，收入还不错，企业自身劳动用工制度漏洞太多，给了个别人可乘之机。
对于一般员工来说，相信都是为了追求自己的合法利益诉求，不排除有些员工自己不了解相关法规制度，还有少部分被网络媒体、所谓的法律专家等蛊惑，进行过度的利益诉求。
作为员工，需要做到基本的诚实信用，正确理解法律规定，合理预期自身权益，正确认识诉讼的风险，和企业一样，也优先通过协商或调解方式解决劳动争议。
对于恶意碰瓷者，有赖于企业间共同营造良好的诚信职场环境，通过背调，离职证明等必要的验证方式，让这些职场机会主义者无所遁形。
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