据8月29日《长江日报》消息:这一次武汉非公高层次人才职称评审工作,从推荐申报到评审通过仅历时15天,66人获评高级职称,其中11人从“零职称”直接获评正高级。
“零职称”直接获评正高级,无疑是这项人事服务和改善营商环境的亮点。报道举有一例,58岁周博士在国外多年没有职称,这一次在临近退休时搭上了正高直通车。想必其它直接获评者,以及大于这11人的基数的参评人员,不会全都是从海外回汉的“零职称”。如果有本市或本省“零职称”,那今后的人事服务就应该立足消灭这些“零职称”。
笔者的“无中生有”是有一定依据的。最近数年,出于早年职业习惯,我凡是碰到在非公企业就业的年轻人,这类人多是大家庭中的晚辈,有的是走得近的一些同事的子女,询问他们参加一年工作后的初定和初评职称,得到的反馈,几乎都不知道这回事。他们大多只满足只在意于干活领薪。也就是说,这些应该有初级职称的人,有的已具备了中级评审资格,但目前都是“零职称”。
十多年前,笔者负责过一方非公企业专业技术人员职称评审工作。这个群体的档案都有偿管理在当地人才交流中心。自从建立这种管理(代理)关系,这类人的职称就由人才中心统一进行初定和初评。后来档案改为无偿管理,非公企业就业者与档案管理部门的关系就淡化了,有的甚至消失了。笔者留心观察,现在很多毕业生根本不知道自己的档案在哪里,他们自然就不会知晓自己还有职称这件事。加之现在在非公企业就业巨增,“零职称”现象恐怕比过去会多起来。
职称工作如果不从“起跑线”开始做,而是在在职业末端搞“加速度”,在职业终点开“直通车”,在一定程度上,那是一种以牺牲人事工作效率或人才效益为代价的“亡羊补牢”。在一省一市,最好的人事服务和职称工作,就是消灭“零职称”。不要小瞧初中级人才职称评审工作,做好它,可能没有后面“打破台阶”“不拘一格”的吸晴标签,但高级人才工作就水到渠成,人才培养和成长环境才算真正的优化。
好的营商环境和人才环境,不应该依赖“破例”和“特事特办”,而应该是衔接、效率、便捷的常态化。像周博士那样的海外人才,在回国时没有与国内同行业类似的职称,这并非个别,而是普遍现象。对这部分人的称职就不一定要每年靠争取评审权限来解决,不局限于开辟临时性的绿色通道,接收海外回归人才,应该有一种常态化接轨方式才为上策。
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