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数智时代，企业的最终价值体现在员工的创造力上，传统的雇佣关系日渐不合时宜，组织、团队和员工之间的关系越来越像合伙人之间的联盟。组织输出价值观，赋能团队，成就员工，三者之间产生共情的联盟关系。“联盟”意味着，企业和员工对彼此做出承诺，通过由双方达成的有明确条款的互惠协议，把雇佣关系转变为互惠互利的联盟关系，使企业与员工之间从雇佣关系转变为互惠的合作关系。联盟是一种鼓励企业和个人相互投资的工作模式，在此基础上，企业和员工相互合作，改善职场微环境，并为双方创造价值，同时也对社会发展产生重大影响。
在这样的关系下，人才的选择越来越多，更具有流动性。人才需要尊重与协作，需要成就个人理想。怎样在企业与员工之间建立高度信任，并保持长期合作？这是企业在招募员工时就需要重点考虑的问题。
企业都希望招募最优秀的人才，问题在于：在哪方面最优秀？有些成功的企业（如微软）宣称，它们希望招募最聪明的人；有些公司（如阿里巴巴）的理念是招募价值观和态度与公司文化一致的人；也有企业表示，它们的主要招募依据是所需要的工作技能。企业在进行人才招募时，主要标准可参考以下几点：
价值观和态度与组织文化匹配的人
与团队结构相匹配的人
个性特质/胜任力与组织匹配的人
1. 价值观和态度与组织文化匹配的人。数智时代的员工更重视个人价值体现和个人职业发展，在工作中寻找使命、获得快乐。他们更注重个人气质与企业文化的匹配，对企业文化的认同能不断强化他们的使命感。价值观与组织匹配的员工在工作中更快乐，更容易与企业形成长期合作的伙伴关系。
2. 与团队结构相匹配的人。组织在甄选人才的时候，也需要细致地考虑候选人与现有团队成员的匹配度，尤其是候选人加入团队后是否对团队结构产生积极影响，是否能对现有团队的结构进行改善和补充。数智时代，团队的人员构成更为灵活和复杂，这既有利于在招聘人才时完善团队的结构，同时对打造完美、高效的团队也构成了巨大的挑战。
3. 个性特质/胜任力与组织匹配的人。很多企业负责招募的经理人都会说，他们的确关注候选人的个性特征，试图寻找“愿意努力工作”“具有团队精神”或“态度积极”的人员，但这些都不是描述个性特质/胜任力的正式词汇。企业该如何找到与已有高绩效员工个性特质/胜任力相似的人才？要回答这个问题，我们需要一些更精确的词汇。
人的个性在不同的情形下可能有所不同，有许多研究试图找到绩效出色者共有的个性特质。根据过去几十年的无数研究，人的个性可分成五个较为稳定和可靠的维度：责任心、情绪稳定、随和、外向，以及开放性。
研究表明，责任心强的员工绩效较高，因为责任心强的员工工作努力、坚持不懈、可靠而且希望有所成就，这些特征使他们能付出更多努力，也能更坚持不懈地努力，因而能获得出色的绩效。情绪稳定的员工绩效也较高，虽然这个维度作为高绩效预测指标的准确性比责任心的准确性要略低一点。
除了上述五大个性维度，另一个个性特征也能作为高绩效预测指标—对待周围世界的情感倾向是积极的还是消极的。积极情感者在各种情形下都更倾向于以积极的情感应对；消极情感者则更倾向于以消极的情感应对。积极情感者以积极的态度看事物，对事态把握得更准确；消极情感者以消极的态度看待事物、他人和自身，会有更多悲伤或愤怒等消极情绪。因此，消极情感者的工作绩效较差，也更倾向于认为自己在工作中受苦受累；积极情绪者则更愿意想办法解决问题，在各种工作中都是高绩效者。
来源：本文节选自《数智时代人才发展五星模型》[美] 忻榕著，经机械工业出版社授权原创发布。
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