审计队伍来了新伙伴，应该怎么办？

   在压力、竞争力而又浮躁的时代，审计队伍的稳定性也面临较多的挑战。团队建设是开展好审计工作的保障，如何让“审计小白”快速成长为独当一面的业务骨干，成了审计负责人工作的重中之重。有单位新人一来就直接扔到子公司或其他职能部门去熟悉业务，或者展开一系列的入职培训等，急于求成的做法实不可取。那么，应该怎么办呢？

   第一、了解现状

   首先，审计负责人应先了解新伙伴的工作能力现状。最重要的是发现新人的优势所在， 德鲁克先生说过“任何人都觉得很清楚自己的优势。但是，这种想法大多是错误的。人们所清楚的只是劣势。” “用人所长是卓有成效的管理者必须具备的一种素质，是一个组织工作是否有效的关键，也是知识工作者和社会不可或缺的素质“。

   审计负责人应该挖掘团队成员的优缺点，还应该掌握每位审计人员的背景经历以及性格特点。应该用人所长，避其所短，把新伙伴放在合适的位置上，发挥其优势，树立自信心，充分发挥其主观能动性。因为管理者的任务不是去改变人，而在于运用每一个人的才干。

    其次，审计负责人应真诚与新伙伴沟通，帮助其了解公司现状。包括企业文化、产业布局、业务范围、经营现状、审计工作开展情况等，帮助新伙伴恐惧或陌生感，尽快融入团队。

    再次，为了减少审计新人心理落差的负面影响，有必要将内部审计的现状以及如何面对现状向他们剖析。个别审计部门的负责人、主管只把有利的一面展示给审计新人，而没有把困难和挑战揭示出来......

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    第二、展望未来（画饼）

    审计负责人应用心介绍，内部审计过去、现在和外来；内部审计在组织里还将扮演什么角色；内部审计技术的发展方向；内部审计师的职业发展状况等。常言道“兴趣是最好的老师”帮助新伙伴树立信心的同时，促进其对内审产生强烈的工作兴趣。如无论审计负责人如何努力，新伙伴都没有想法和兴趣，而其职业诉求只是图安逸、或朝九晚五，做一天和尚撞一天钟，那尽早结束试用期，送神出宫吧。

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   第三、建立容错机制

   容错不是纵容错误。“人非圣贤孰能无过，尤其是初来乍到的审计小白，更容易出现工作差错。审计负责人对新人应该有足够的包容和耐心，切忌完美要求、求全责备。哈默博士在《再造奇迹》中说到：“完美要求下属真不是一种善良”。不仅对待新伙伴如此，对待其他成员也应该如此。所谓“样样皆通”，实际上可能是一无是处。才干越高的人，其缺点也往往越多。有高峰必有深谷，谁也不可能是十项全能。与人类现有博大的知识、经验、能力的汇集总和相比，任何伟大的天才都不及格。世界上实在并没有真正全能的人，最多只是有在某方面出类拔萃的人。一定要记住“大成若缺“，太阳上还有黑子，月亮还有阴晴圆缺。‍

   第四、规划成长

   审计部门业绩的取得离不开每一位成员的个人成长。虽然个人成长应该是员工个人的责任，但作为审计部门负责人有义务为审计新人的未来发展做合适的指导，如用启发式的提问“五年后你在哪里？”达成共识后要制订因材施教的培训计划和学习计划，实施并定期复盘总结得失，过程中建议多以鼓励为主。‍

其实我们每一位内审战士都应该将自己视为一个审计小白！时刻以出世的态度做入世的事，您说呢？