这是“慕蓉”公众号第136篇原创文章
对于传统企业来说，要做数字化转型，其实是经历了几个步骤：先是信息化，然后互联网化、再就是数字化。很难一步到位，而且这其中很重要的一点是数字化转型的关键人才的能力培养。
我们在自己搭建产业互联网平台和现在为客户做数字化转型咨询的时候，往往都是从招聘开始。而对于要找什么样的人会让我们纠结很长时间，主要原因还是由于数字化转型的关键人才的能力模型是不确定的。
例如，我们发出了招聘广告，面试了应聘者之后，会发现处处都符合事先确定的职位要求，但又感觉还差一些东西，就会在招聘后花费很多时间去讨论我们到底要找什么样的人。
经过我们自己带团队和为客户提供团队组建咨询的经验，我们总结了一下几点关键人才的能力要求。
01 有强烈的学习欲望
对于数字化转型，实际上大部分的企业和个人都是没有什么成功经验的，都得依靠学习、实践、总结能力来推进未来的业务。那么这就需要有学习欲望的人利用大量的业余时间学习，在工作中实践，然后自己和团队进行复盘总结。
这个过程需要无论是业余时间还是工作时间，都有很多学习的部分。如果没有学习欲望，那么就会把工作做成重复性的工作，那就没办法在遇到新问题的时候，用新的方式和方法去处理。只会陷入以前没人能解决，白费力气的抱怨氛围中。
而数字化转型过程中的阻力异常的大，没有办法解决的问题会层出不穷，而学习、实践是唯一的解决方法。
所以我们在面试的时候，一定会问到一系列问题：最近业余时间都学习什么，通过什么途径学习，学习笔记有做吗？这样的问题是能问到学没学，学的深度。能搜集到高质量的学习课程的能力，也代表着信息搜集能力也是比较强的。
02 洞察力
数字化转型明显与以前资源型企业的做法是不同的，信息化、互联网化、数字化就会迫使企业需要比以前更有洞察力，这种洞察力的产生，就会把以前信息不对称体现为现在的细节洞察力的不对称上。
当信息不能快速流通的时候，依靠信息差是可以产生盈利的，而现在这种信息差逐渐消失，就会产生另一种信息不对称，就是数据预测的不对称。
英国乐购集团前首席执行官特里·莱袭爵士有一句非常著名和机智的话：只有可以为行动提供借鉴的数据才是有用的数据。
而这样有用的数据是需要企业中的人具有分析能力和洞察力的。我经常会举一个例子，当我们在做互联网平台的时候，无论是系统还是其他互联网平台的后台，都会产生大量的数据。没有洞察力的人就不会去观察后台的数据如何有效导出，不会研究数据如何归纳总结，不会研究数据如何对运营策略进行调整。
只有拥有有洞察力的团队成员，企业的数字化转型才有了基础，未来才有机会转型成功。
03 良好的逻辑能力
良好的逻辑能力，体现在语言的表达上、文字的输出上。
我经常发现以往企业在语言和文字表达上会出现太多高大上的词汇，整体的架构没有是什么、为什么、怎么做这样的结构，但由于传统行业的既有模式已经磨合了很多年，所以并不会出现太多的业务逻辑问题，在信息传递上也不会出现太多误差。
而到了数字化转型时期，企业中的每个人对于同一个概念都有不同的理解，如果再没有什么逻辑能力，那么无论是在企业内部还是与外部对接上的都会存在巨大的业务问题和风险。
所以我们经常会要求把问题直接用文字写出来做澄清，对于一个词汇，从概念阶段问起，要求文字输出的架构遵循是什么、为什么、怎么办的结构。要学习底层逻辑结构，例如U型结构、金字塔结构、黄金思维圈结构。
04 行动力
好像企业中的人都会要求有行动力，但是企业数字化转型中的行动力更多是指敢于行动和试错。当然这种试错的行动力是需要组织建立合理的激励机制，否则组织内是没有人敢于去试错的。
很多互联网大厂研发出来的爆品，实际上很多都是一个个小团队敢于试错、敢于行动的结果。他们把想到的立刻实践，不断迭代。
每个经历过企业数字化转型的领导者都有一个深刻的感受，就是有很多人是推不动的，如果没有行动力，按照以前的工作安排来做，那么会发现处处都不达标，处处都是问题。
没有行动力也就不会有协同力，就会感觉到为什么总是多出来很多要协同别人的工作，更不会事后做复盘，思考如何在未来改进。
学习力、洞察力、逻辑力、行动力是企业数字化转型关键人才的基本要求，在招聘的过程中一定要通过面试的沟通了解到具备这几种能力，再进行比较严格的筛选。在企业数字化转型的过程中，我们每个人都要做到空杯归零，因为既往经验已经无法指导我们未来的经营，只有具备底层的能力才会实现数字化转型的成功。
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