导 语
企业对员工无论采取任何激励方式,其前提是企业发展健康前景良好,企业财务相对透明,企业老板说话算数,至少在员工能接受的周期内,让员工得到实实在在的收益。这样,激励方式才有效,否则,任何仅以“栓人”为目的激励措施,终将成为空谈。
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企业对员工无论采取任何激励方式,其前提是企业发展健康前景良好,企业财务相对透明,企业老板说话算数,至少在员工能接受的周期内,让员工得到实实在在的收益。这样,激励方式才有效,否则,任何仅以“栓人”为目的激励措施,终将成为空谈。
根据央广网北京11月20日消息(记者张明浩、冯硕)中国之声《新闻晚高峰》报道。近日,乐视致新乐视系公司的核心员工被告知,自己手中的股权全部“清零”。这让原乐视核心中高层、普通员工手中的股权协议书成为了一张“废纸”。他们中的一部分人选择愤然出走。这也意味着,贾跃亭原来设定的乐视全员股权激励计划正式变为“泡影”。
乐视这次出现的这种结局,其实并不“意外”。从现在综合的各种报道看,乐视发展的整个轨迹都“不正常”,更有的人给他打上了骗子公司的标签。一个从一开始就“不正常”的公司,出现任何结局都是“正常的”。所有的“意外”都是从开始布局就留下的“隐患”。
曾经有一位动保企业的老板跟我聊,他曾经希望核心员工来持股,但实际操作中,员工几乎都不积极,所以只好放弃了。我问他:“员工为什么不积极?你让员工持股的目的又是什么?”他告诉我:“这几年动保行业不好干,企业成长缓慢,销售业绩连续几年停滞不前,甚至有所下滑。并且,部分核心成员不是被竞争者挖走,就是拉几个人去‘独立’自己干。”在这种情况下,有人给他出了一个“妙招”——那就是让核心成员持股,这样就会把员工“栓”住了。我告诉他:“这种出发点就不对,一个走下坡路的企业希望让员工‘持股’本身就不合适,更何况,让员工持股的目的是把员工‘拴住’,而并非分享企业成长的收益,这种想法更不靠谱。”
在现实中,有许多企业对员工采取“股权激励”计划,在实际操作过程中看,有相当一部分企业在实施股权激励计划时,目的本身就不单纯。把“股权激励”当作拴住员工的手段,而不是为了让员工分享企业成长的收益,是相当一部分企业实施股权激励时打的“小算盘”。如果按照此种目的为出发点,那么,一开始就走了样。
更何况,有相当一部分企业在采取股权激励计划时,财务资料不透明,企业发展规划不明确,退出机制设置的门槛过高,甚至周期太长,使一些想参与的员工心里感觉不踏实。要知道,作为大部分员工,他们更重视眼前的利益而并非长远利益,这也是理性的员工的正常逻辑。还有一部分企业,在发工资时不按时发放,总是推迟几天;员工报销费用以各种理由来拖延;和供应商打交道时,违反合同,延期付款认为非常正常而心安理得;员工正常离职时,找各种理由来扣工资......这样的企业老板自身的行为就让人无法信任,如果采取所谓的股权激励,很可能没几个人愿意参与。
企业对员工无论采取任何激励方式,其前提是企业发展健康前景良好,企业财务相对透明,企业老板说话算数,至少在员工能接受的周期内,让员工得到实实在在的收益,这样,激励方式才有效,否则,任何仅以“栓人”为目的激励措施,终将成为空谈。
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作者 | 戈军珍,珍谋钧略企业管理咨询机构创始人、首席咨询师;北京大学光华管理学院EMBA;动保行业技术营销模式创始人;河北畜牧兽医学会副理事长;《今日畜牧兽医》编委;曾任职多家动保企业CEO,对动保行业发展有独到见解,擅长农牧企业营销管理、咨询指导与实践落地。
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