为何华为情愿赔偿10亿元, 也要辞退7000名老员工？
为何巨人网络的史玉柱听完马爸爸的话后，回公司把仅有160位高管层，开掉了133个，仅剩27名
为何任佬情愿赔偿10亿元, 也要辞退7000名老员工？且这里面还大许多老员工的存在；
原因很简单：这些员工甚至已经开始过上了养尊处优的生活了，对于竞争这种事情已经慢慢的不放在心上了，一个企业里面的员工失去了狼性，不能说因为自己资历比较老，企业就必须养着你，这样的人多了之后，企业迟早是会被拖垮的，影响的只会是华为的未来呀！
史玉柱邀请马爸爸喝茶辩论：
史玉柱问“老马，公司里是恶人的危害大，还是兔子的危害大？”马云说“肯定是兔子的危害更大。”
史回去后第一件事就是直接免掉了133名干部，使干部总数从160名大幅下降为27名，六层的官僚管理层级削为三层。
正是因为史玉柱敢把公司里的“小白兔”全都开掉，才将一直走下坡路兵临灭亡的巨人网络起死回生。
为什么要把小白兔开掉
因为小白兔这类员工，态度特别好，按时上班，有时还经常加班，拍马屁，但这种人往往很可怕，因为他什么都好，所以他没有结果的时候，你还找不出来他的问题，他是个完美的人，你把他弄掉，你还于心不忍。但是你把他留着，他老是干不出来结果。
他慢慢地就会长成大白兔，给你生一堆小白兔，时间长了后，三五年他就成了经理、总监或者店长，结果小白兔只能带出来更多的小白兔，那你们整个公司就没有结果文化，全部都是老好人，就没有结果，最后这个公司会被这些人拖死。
所以看一个企业能不能走得远，就看你能不能把小白兔“干掉”。所谓的“干掉”并非一味简单粗暴地直接开除，老板和高管可以帮助小白兔员工做转化
给大家一个操作方法：
建议：责任底薪将底薪分为无责底薪和有责底薪，给有责底薪部分设置一定的考核标准。
例：美容店业务员底薪3000 提成4%，这样的薪酬看起来还合理
其实留人压力很大，新手员工你看不上，优秀的员工又留不住
这样优化一下，告诉员工6%的提成不变，底薪涨到3800，但无责底薪1800，有责底薪2000，1800人人可得，2000按业绩发放，完成15万拿6%提成，底薪3500 完成20万拿8%提成，底薪4000，同时我们在公司内部加入冠军奖机制，每月拿出1万单独奖励第一名，这样员工积极性越来越高，能力也不断成长，薪酬要想发的对，一定要有一套完整的绩效体系和考核标准。
要注意的地方：
1、绩效部分没完成的阶段就没有
2、如果员工整月绩效100%达标，则提成升为8%
3、如果员工整月绩效低于60%，且联连续2个月低于60%，则启动淘汰机制
4、公司每月拿出4000作为冠军奖，奖励冠军父母2000，奖励冠军200
想让员工自动自发，老板一定要会设计薪酬
薪酬不对老板劳累，激励不对奖励白费
薪酬设计不妥，发的就是利润
加薪没有标准，加的就是贪婪
董明珠说：“员工干活没动力，是因为老板给的钱是固定的，员工觉得干多干少都一样，真正的高手都是把工资设计的有弹性，把一个岗位分为五等工资。”
举例公司的营销总监月薪2万
按照岗位结构为固定40%即8000，绩效60%即1一万二，我们可以把绩效工资一万二
根据量本利平衡点10万销售业绩来设定
完成5万为第一级欠资格 绩效为6000
完成8万为第二级期望 绩效为1万
完成10万为第三级合格 绩效为一万二
完成12万为第四级胜任 绩效为一万四
完成15万为第五级超胜任1万八
好的薪酬机制有以下几个共同特征：
公平合理。个人所得和职位相吻合，能力和收入一定不能倒挂，基本的公平合理必须保证。
坚持正确的价值观导向。不要鼓励错误的行为，不要追求错误的成果，不要让员工的绩效偏离共同的目标。
员工共享企业发展成果。建立企业利润分享机制，让员工收入与企业发展成果密切关联。
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