资料名称：一将难求：美军人才管理失误及改革之道
目录
前言
一、美国海军海豹突击队员
二、陌生土地上的陌生人
三、本书的组织方法
四、我的三个视角
第一章 一个令人警醒的故事
一、睁开我的眼睛
二、提出问题
三、战略与战略家
四、当悖论变成危机时
五、合适的军官
六、彼得雷乌斯将军呢？
七、完成变革
八、人事制度如何运作(或不运作)
九、彻底志愿兵役制度
第二章 军队领导的悖论
一、“憨兵”的谬误
二、部队的形态
三、领导工厂
四、是什么让军人变得与众不同?
五、创业型领导者
六、军民之间的差距？
第三章 军人企业家
一、企业家的品质
二、了解公共企业家
三、开国元勋
四、民间勇士
五、二十世纪
六、空军的发明
七、陆军作战原则和第二次世界大战
八、创新模式
第四章 人才流失
一、上尉和上校
二、人才保留危机
三、西点军校调查
四、得到的反响
五、质疑该调查的有效性
六、罗杰斯-福尔克民调
七、军队反应
八、失去网络安全人才
九、问题多于答案
第五章 这不是生意问题，而是人事问题
一、主要根源
二、这不是个人的事
三、从陆军军官的视角看岗位分配
四、追求公平
五、《国防军官人事管理法》的条条框框
六、用经济学引路（ELTW）
七、为什么渐进式改革行不通
八、彻底志愿兵役制度
第六章 赢得战斗，输掉战争
一、忘了如何作战
二、虚假的安全
三、释放信号
四、重现越战
五、麦克马斯特上校的奇特案例
六、彻底志愿兵役制度下的晋升
第七章 强制
一、哲学与价值观
二、资本主义的先锋
三、后退还是前进?
四、美国的义务兵制度
五、出人意料的改革英雄
六、军官就业市场?
七、工资待遇
第八章 战争机器
一、军官就是一个军官吗？
二、为什么要分析空军？
三、军事提速
四、远程技术的兴起
五、现在怎样办?
第九章 衡量业绩
一、无与伦比的考评系统
二、五分防火墙
三、出自军人的首席执行官
四、人才管理
五、360度考评
六、新的考评模式
七、最后的想法
附录：西点军校毕业生调查
参考文献
简介：
本书作者蒂姆·凯恩1990年毕业于美国空军学院，曾任美国空军情报官，五年后退役。退役后开始经商并成为一名经济学博士和研究学者。在此期间，他回顾了自己以及其他退伍军人的服役经历，对美军人才流失的问题进行了深度反思。2011年1月他在《大西洋月刊》上发表了一篇题为《为什么我们最好的军官都离开了》的文章，成为《一将难求》一书的预览，同时也成为美军内部讨论的焦点。
2010年8月，蒂姆·凯恩对1089-2004届西点军校毕业生进行了一次网络抽样调查，调查结果和结论在全美军引起共鸣。美军内部对军队的人员分配、晋升、奖励和注重资历而不是能力等现象怨声载道，并得出了三个方面的重要结论：一是美军军官离开部队的原因，最常见的答案是对军队官僚主义感到失望（82%的受访者表示赞同，50%的受访者表示强烈赞同）；
二是93%的受访者认为，大多数最优秀的军官都提前离开了部队而不是服役完整个职业生涯；
三是如果军队更加注重能力而不是资历，许多最优秀的军官都会留下来（90%的受访者赞同）。
在《一将难求》一文中，作者根据这些调查、自来私营企业的外部数据，围绕着军队是最优秀的领导者的生产者但却不善于管理和留住这些优秀人才这一主题对他的观点进行了论证。作者发现，退役军人在私营企业担任高管的比率非常高。他例举了一些表现出色的校级军官因管理不善而离开军队的轶事来加以说明，这些军官离开部队后最终都成了成功的企业家。
作者的研究结论是，军队人才受制于中央计划的强制性人事管理制度，正是这种集中管理的人事制度最终赶走了一批最优秀的人才。作者认为是时候改变这种僵硬的、强制性的人事制度，以一种更灵活的、自由的、以市场机制为基础的方法来确保军队保留住最优秀的军事领导者了。作者根据这种自由市场式的人事管理制度提出了“彻底志愿兵役制度“（TVF），以此来彻底改变军队的人事管理制度。作者认为这种制度可根据军官的才能、偏好和部队需求来分配工作，让军官们能更灵活地进出部队，使军队内部的职位分配更合理。
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