【深度】国外大型科研机构人才竞争研究-上篇

无论是发达国家，还是新兴国家和发展中国家都有自己的国家科研机构，与研究型大学、企业研发组织等共同构成国家创新体系的研发主体。不同类型国外大型科研机构在组织管理模式、人才机制等方面有着各自的发展历史和创新组织模式，通过打造战略型科学团队增强核心竞争力、采取一核多元模式广泛吸纳人才、以灵活机制激发人才创新力等不同路径构建相应的人才竞争优势。

一

典型国家科研机构人才竞争特点

综合考虑国家科研机构的人才规模、人才参与有组织科研程度等因素，本研究选取美国劳伦斯伯克利实验室（能源部下属国家实验室代表）、日本理化学研究所（日本国立研发法人代表）、德国马普学会（德国四大科学学会代表）作为典型案例，研究不同国家科研机构开展人才竞争的特点。

图1典型国家科研机构人才规模和组织集中度分布示意

01

美国劳伦斯伯克利实验室

1.1人才概况

美国能源部（DOE）下属共17个国家实验室，多数起源于二战时期的“曼哈顿计划”，研究目标集中在战略高新技术、社会公益和国家安全等领域。17所国家实验室的建设历史从30年到90年之间不等，均经历了起步、发展、成熟跃迁等不同阶段，人才规模和结构等也呈动态变化趋势。当前阶段，各实验室根据任务需求人员规模存在差异，全职人员数量从300余人到3000余人不等，科学设施使用和访问科学家的数量从150余人到4000余人不等。

表1能源部部分国家实验室人员情况

国家实验室名称

全职人数/人

科学设施使用者与访问科学家人数/人

阿莫斯实验室

308

152

阿贡国家实验室

3195

4409

普林斯顿等离子体物理实验室

445

250

斯坦福线性加速器中心国家实验室

1490

2579

劳伦斯伯克利国家实验室

3204

6010

费米国家加速器实验室

1867

2300

橡树岭国家实验室

4416

2501

汤姆斯-杰斐逊国家加速器实验室

720

1258

布鲁克海文国家实验室

2815

4354

西北大平洋国家实验室

3857

1941

合计

22317

25754

劳伦斯伯克利实验室是能源部下属最杰出的国家实验室之一，位于旧金山湾区东北部加州大学伯克利分校后山（Berkeley Hills），占地81公顷，始建于1931年，由加州大学负责运行。截至2020年，实验室共有约3400名全职员工、1500名访问科学家、500名学生，此外科学设施使用人员约9000人。

伯克利实验室致力于培养具有天赋和创造力的多元化员工队伍。与当地社区合作，建立实验室职业发展管道，为来自代表性不足社区的学生提供机会，与当地社区大学合作，并为博士后研究人员提供职业加速机会。

图2劳伦斯伯克利实验室人才数量和结构图（来源官网）

1.2人才竞争特点：战略型科学家奠定核心竞争力，创新资源支撑人才扩张和竞争

劳伦斯伯克利实验室自20世纪30年代成立以来，研究方向从最初的物理科学（回旋加速器）逐步扩展到生命科学、化学、材料等多元领域，科研组织形式从创始期的自组织科研模式逐步过渡至当前有组织科研为主+自由探索的多元模式。相应的，人才规模从最初的数十人创始团队逐步增长至当前的数千名人员，人才来源的学科、领域不断扩展。

战略型人才（团队）对实验室保持人才吸引能力和创新竞争实力至关重要。创始人劳伦斯的战略眼光、综合能力在实验室的起步阶段发挥了核心作用：发明的回旋加速器为实验室带来了核心竞争力、抓住时代机遇成功争取到不同渠道的经费支持，并且始终秉持“大科学理念”跨领域和学科集聚人才、且在不同领域启发了顶尖学者的突破性研究（如生物领域的卡尔文）。创始团队（Lawrence’s Boys）涵盖物理、化学、医学、工程技术等不同领域的多元人才，数十年间在实验室的人才队伍组建、科学设施运营、创新突破中起到了重要的引领和推动作用，产生了多个诺奖得主，在高能物理、环境科学、计算机科学、材料科学等不同领域逐步形成强大的人才吸引力及凝聚力。

伯克利实验室的人才规模扩张速度总体较为缓慢，且增长速度与研究方向开拓、经费增长、设备新建、组织模式完善等相适应（详见图），因此和加州大学以及能源部其他国家实验室之间虽然存在一定的人才竞争、但竞争程度并不激烈。同时，实验室与加州大学等关联机构之间通过人才联合聘任、科学设施开放等途径，有效缓解了机构间的人才竞争，同时促进了创新资源的共享和成果产出的合作共赢。

图3 劳伦斯伯克利实验室人才规模扩张与其他创新要素的匹配示意

02

日本理化学研究所

2.1人才概况

日本国家科研机构改革改革过程中产生/重组了一批著名的日本科研机构，当前共有27家国立研发法人机构（定位和功能等同于国家实验室）、分属文部省、经产省、厚生省等不同部门，人员规模从数百人到上千人不等。日本理化学研究所简称理研（RIKEN），是三大特定国立研发开发法人之一，属于文部科学省，承担着与国家利益和安全相关重大战略性科技问题的研究任务。

RIKEN于1917年成立，先后经历了财团法人（民间机构）、株式会社（企业）、特殊法人（根据特殊法令成立的公益性较强的法人团体）、独立行政法人、国立研究开发法人等阶段。研究领域涵盖物理、化学、生物学、工学、医学、生命科学、材料科学、信息科学等，拥有重离子加速器、超级高速计算机、大型同步辐射加速器（SPring-8）等科学设施，年预算约60亿人民币（1000亿日元），大部分研究经费来自政府（约90%）。截至2021年4月，RIKEN拥有全职人员3451人，其中2938人为研究序列人员（约占85%）。研究人员分布在10多个地点（埼玉县和光市本部、筑波、播磨、横滨、神户、名古屋、仙台以及海外）、约450个研究室，研究人员中外国人比例达到20%。RIKEN科研人员的聘用方式分为任期制、定年制、终身雇佣人员三类，如图所示。研究人员与行政人员的比例约为5：1，资深研究员的平均年薪在38-40万人民币（600万日元），其他正式职员的工资略高于公务员。

图4理化学研究所人员不同聘用方式占比示意

2.2人才竞争特点：赋予科研人员自主权提升吸引力、一核多元模式分散竞争压力

机构组织经历多次重组或改制，人才竞争动态变化。建立初始，理化学研究所为财团法人和株式会社、定位为民间机构，并于1921年起设立了独立实验室制度，每一个独立实验室由一个首席科学家主导，该首席科学家享有研究方向、人员、经费上的高度自主权，这一制度被后来的诺贝尔物理学奖得主朝永振一郎称之为“科学家的天堂”，也使得理化学研究所相对同期的高校和其他机构极具人才吸引力和竞争力。2003年起，RIKEN成为独立行政法人，开始正式履行国家科研机构的职责，该阶段研究所通过人事制度的改革增强人才吸引力：例如，在基础研究领域建立主任研究员制度，其定位类似日本国立大学的终身雇佣制教授，相对其他研究机构更能保障相关科研人员拥有自由研究的方向和稳定的研究环境。

研究领域伴随空间扩张采取“一核多元”模式，人才的多元化水平和对外合作交流程度较高，能够与关联高校和科研机构形成错位发展和良性互动。20世纪80年代起，RIKEN迎来了快速发展阶段，开始在日本全国各地建立“卫星实验室”，每个实验室专精于一个领域深入研究，如1984年成立的筑波实验室重点从事基因研究、1993年成立的名古屋实验室重点从事机器人研究；一核多元模式能够分散化的吸纳琦玉本部和当地的优秀人才、也有利于在更广范围内开展跨机构合作交流。

此外，RIKEN也面临着任期制人员解约带来的研究项目中断风险。2022年7月，RIKEN的工会表示，由于受到任期制到期无法续约的影响，该研究所203名研究人员将失业，42个研究小组将被叫停，后者将导致额外的177项研究相关的工作被终止；尽管工会已敦促RIKEN续签员工的定期合同，但一些科学家在看到避免失业无望后已经离开了研究所。

03

德国马普学会

3.1人才概况

德国联邦政府和州政府共同资助的非盈利性科研机构-学会/协会/联合会，是国家科技创新的重要力量，包括四大科研中心，总人数超10万人。其中，马普学会主要从事基础研究，亥姆霍兹联合会主要从事基础研究和应用基础研究，弗朗霍夫协会与莱布尼兹联合会主要从事应用研究等公益性研究。

马普学会主要承担大学无力进行的或需要大型科研设施的跨学科交叉的国际前沿顶尖的基础性研究工作。机构依据章程实行自治管理，职责分工和定位明确。学会成员主要来自于重要的学术机构和公共部门，全体会员大会及其选举产生的理事会或评议会为机构的最高决策部门。下设86个研究院所和实验室（截至2021年1月1日），其中5个研究所和1个实验室建在海外，有17个与各国顶尖科研学术机构共建的国际研究中心，在120个国家里有6000多个国际合作伙伴参与了3000多个研究项目。各研究所每年在国际刊物上发表的学术论文总计15000余篇，国际引文排名中仅排在哈佛大学之后。马普学会科研经费80％以上来自联邦政府和州政府，2021年为19.7亿欧元，总经费基本呈平稳上升趋势。

截至2020年12月31日，马普学会拥有23969名工作人员，其中6912名担任主任、研究团队领导或科学家（超过54%持有外国护照），博士研究生3411名，专业实践人员411名，学生和科学助理1596名，从事非研究工作的技术和管理人员有8729名。马普学会女性科学家比例为44.5%。 长期以来，马普学会通过学科布局和持续优化各项制度设计，已取得多项享有世界声誉的科研成果，并且通过29名诺奖获得者进一步提升了人才竞争力。

图5 马普学会的决策与管理机制

3.2人才竞争特点：组织管理机制灵活，重视青年创新提升人才竞争力

马普学会人才竞争最重要的优势是建立了一套严格的组织结构和灵活自主的决策管理机制，各管理部门之间形成了一种既相互支持又互相制约的关系。灵活性是其组织管理体制的突出特点，学会围绕

“以人才为本”的理念，按照灵活自主的原则，从聘用的世界一流的科学家中选举研究所长，所长有权决策研究所的重点研究领域和资助方式，并且享有人员招聘、部门设置和经费管理的科研决策自主权。科研人员享有宽松的科研环境、先进的研究平台、灵活的科研评估机制和稳定的研究资助保障，学会给予了所长和科学家充分的信任。德国政府对马普学会的评估和考核，也仅体现在对科研经费配置与管理的预算申批、执行监督，以及对科研活动的系统评估层面。

在人才管理和培养上，马普学会将资源集中在优秀科研人员和研究项目上，将支持和培养具有创新能力的青年科研人才作为重心工作。学会鼓励科学家参与德国大学的科研“卓越计划”，联合培养青年科研人员、授予大学教授和荣誉教授任命、提供大型科研仪器和大学重点研究领域资助。据统计，学会超过80% 的科学家都积极参与大学的人才培养与挖掘。鼓励老一代科学家担任课题研究顾问，通过学术交流和项目指导增进年轻科研人员的科研能力；设立培训生岗位，鼓励高校博士生参与研究所课题研究，以增进高校与研究所青年科研人才的交流合作；投入专项资金建立国内外青年科研小组等。

马普学会人才竞争国际化的目标是“与世界人最优秀的人才一起取得优秀的研究成果”。通过建立多元开放的全球联网进行国际合作，例如与德国大学以培养青年科学家为目标创办马普国际研究院，吸引来自世界各地外籍科学家广泛参与学会的科研与管理工作。学会每年有超过6000名外国专家和研究人员在马普学会工作，其中三分之一的董事和一半的博士生持有外国护照；博士后研究人员甚至占80%。

一 END 一