现在很多企业都在为进一步发展强而大，不断寻找出路，一心想改变现状,方法不外乎以下几个：
第一：与专业的咨询机构或培训机构签署合作协议
第二：老板或高层不定期到外面学习比如MBA总裁培训班、领导执行力、领导力艺术等等
第三：参加拓展训练，魔鬼训练等等
从而引入新的企业管理运营模式
第一：ISO9001质量管理体系
第二：市场运营模式升级或转变
第三：企业整体运作模式转变
第四：5S、6S、7S、8S、9S、10S模式
第五：TPM管理模式
第六：开展6西格玛或精益生产模式管理
……
或引入管理软件诸如：ERP、MRP或其他进销存管家婆或其他营销管理软件系统等等
可结果仍是以无效而告终，那么企业如何才能实现真的蜕变呢？企业如何才能让自己的管理逐渐步入规范化的轨道上来？企业如何才能让自己的管理逐渐被理顺呢？企业管理蜕变的障碍在哪里？企业管理蜕变的动力在哪里？谁才是主导企业管理蜕变成功的源动力？……这一些列问号，谁能给予企业老板真正的答案，也许我们都会想到：培训公司，咨询公司，难道培训公司和咨询公司真的就是企业管理蜕变成功的源动力吗？
我们经常会听到以下观点：
★我们公司请了一个很出名的咨询老师，经过他的辅导，我们的业绩逐年增长
★我们公司请了一个很有经验的职业经理人，在他的带领下，我们的团队充满活力
★我们公司与某著名咨询公司开展战略合作，几年下来，我们的业绩一路上涨
……
企业与咨询老师、咨询机构、培训机构、职业经理人合作，固然是一条蜕变自身的捷径，但是不是企业蜕变自身的源动力或内驱动力呢？我们不妨这样反问下自己：
★假如企业的老板内心不愿意蜕变，试想下，有哪个培训大师或咨询大师能让其企业蜕变成功？
此时也许有很多企业老板或高层要站出来质问小编了：
我内心怎么不愿意改变了？我合同都签订了，钱也支付了，这还不能说明我的行动吗？这还不能充分证明我的内心在蜕变吗？
说到这里，小编真的想笑了，合同签订了是真，钱支付了也是真的，可这些都能证明企业老板或高层的内心在蜕变吗？
合同签订，钱支付，只能说明你外在确实有蜕变的行动了，并不能代表内心在蜕变，我们不妨举例说明下：
第一:老板的一言一行没有变，说明了什么？
■培训老师在台上激情讲解，你老板此时在做什么？要不不在培训现场，要不在培训现场一会儿接电话，一会儿打电话，一会儿发微信，当然你有你的理由：有客户找我呀，我若不处理，订单没有了，我企业损失就大了，看看，理由合情合理，也很充分。
试问：一个没有工作计划的人，我们可想他的工作效率会如何？一个不能约束自己行为的人，我们可以想想他的工作质量会如何？一个随意、随性、随心的人，他会喜欢有约束性的工作习惯吗？他会有工作规划方案吗？没有工作计划的人，他的工作质量会高吗
■公司管理会议纪律，制度颁发了，也宣传贯彻了，第一次会议大家都能遵守，可第二次会议，第一个手机铃声响的是谁？大多数情况都是你老板，第一个在会议上接听或拨打电话的人是谁，还是你老板。
试问：你可知此时有多少双眼睛在看着你老板，有多少颗心在思考你老板，你看看，老板都不把制度当回事，我们有何必为难自己呢？之后的公司会议会出现什么情景，不用在此说明了吧
第二：员工执行力差，到底根在谁，责在谁？
作为老板，经常说员工执行力差，不重视公司的规章制度，公司想法设法建章立制比如考勤制度、奖惩制度、员工行为规范等等，可第一个上下班时间随意的是谁？还是你老板，公司规定08:00上班，你偏要开着你的豪华车10:00到公司，公司规定17:30下班，你偏要开着你的豪车提早就离开公司；你要求公司统一形象，员工在上班时间都佩戴胸卡，穿工装，可偏偏老板你却总是穿着休闲到公司上班，老板，你说，这是谁的执行力差？公司执行力差的根在哪里？
试问：老板在公司的一言一行起着什么样的影响力？老板的一言一行给公司的发展带来什么后果？员工的走向与做大都是看老板的一言一行后再决定的
第三:老板您处理问题的行为与方式
■客户投诉了，市场部门说这问题属于产品质量问题，按照公司的产品质量管理流程：质量管理部门调查核实→确定导致质量事故的原因→确定责任方→向责任方下达整改通知→责任方采取整改措施→质量管理部门效果验证，此时你老板嫌啰嗦，厌拖拉，就张口发话了“查什么查，什么流程不流程，我说的话就是流程，这客户是公司重点客户，就说是我说的，赶紧给他换新产品”，市场部门只好遵命换了，产品换了，可问题也一样搁置了，永远不知道是哪个环节导致的，同时也给市场部门一个信息：凡是重点客户反馈的产品质量问题，一律无条件更换新品，不用追查原因。
试问：问题真的彻底解决了吗？问题还在重复发生，客户还在反馈，公司也在为其更换产品，可时间一长，发现该客户订单量大幅度下降，甚至出现连续几个月不下订单了，这是谁导致的呢？问题没有系统化地解决，带来短暂好处的同时却为公司的发展带来了不治之症—癌症；其次给团队另外一个信号，你看看老板都不尊重公司的管理流程，我们有何必自己给自己找麻烦，在公司今后发展过程中，都学会了掩盖问题，都学会了治标不治本，都学会了躲避问题本身，为什么呢？因为老板第一，制度流程统统靠边站
■公司发生质量事故了，经过质量管理部门严格按照流程追查原因→分析确定责任部门→处理责任部门，此时责任部门找你老板哭情了，你老板开始说情了，质量管理部门也不敢造次了，老板的面子得给呀，质量管理部门就开始送情了，这哭情→说情→送情，
试问：这一个简单的“情”字，给企业的发展带来的后果：在以后任何违规的情况发生，负责调查的部门心中只有一个概念“某某是老板的红人，我们还是算了吧”，老板，你看看，这能说明你是内心想蜕变吗？
第四：老板您对薪资管理的态度
■老板管业务，老板娘管财务，这在中国的民营企业是很常见的现象，往往到了发工资的时间，老板娘开始有事了，总是要往后推延那么两三天，老板你装着不知情，等到有员工抱怨了，牢骚了（说明：能抱怨和发牢骚的员工说明是对公司有感情的，最怕的就是不抱怨也不发牢骚的就是在岗位上怠工），老板你开始为老板娘说情了，为老板娘找理由了，这一说情不打紧，让其他部门的经理作何感想？让公司的其他管理人员内心作何感想？制度面前人人平等，假如真的是老板娘有事不能准时发工资，为什么不事先在公司内部写个通知呢？为什么非要等到员工抱怨才出来解释呢？你的解释与公司的执行力是背道而驰，你的解释是与公司的管理制度相背而行，公司还如何能真正实现管理蜕变呢？
■薪资管理没有系统化的管理制度，完全凭老板个人的喜好
我们都知道在企业里面，大致可以分为两种人，一种人是在老板面前能说会道，非常善于察老板的言观老板的色，一种人只会默默地认真做工作，不善言辞，所以导致老板对这两种人也会产生不同的待遇，前者的待遇肯定要远远好过后者，久而久之，企业里面留下的都成了只会做人不会做事的了，这样的企业还有发展吗？这样的企业还能不倒闭吗？
第五：奖惩没有标准化，老板的心情就是标准
任何一个人，都希望得到领导的鼓励与奖励，但我们也知道，坐在办公室的，天天活跃在老板的眼皮下面，工作表现很容易被老板看到；可在基层的工作者，山高皇帝远，做得好与不好，都很难被老板发现，尤其是做得好的时候，这样就出现了，奖惩标准就是老板的双眼，怎么能确保公平、公正、标准化呢？
……
所以说，企业管理蜕变成功的内驱动力（基因）在企业自身，尤其是在老板，若企业老板不是从内心蜕变，我坚信任何所谓的培训大师或咨询大师也是无能为力，即使有所变，也是短暂的微小变化，绝对不会持久，那么企业如何才能实现自身的管理蜕变伟业呢？
鉴于此，小编给予老板几点中肯的建议：
第一：老板要以身作则，身先士卒，起到表率作用
★绝对执行与尊重公司建立的制度与流程，喜欢任何事都插手逐步转变为放手★让自己的公司逐渐由逮人管理模式转化为属地负责制管理模式
第二：老板要管好自己，感染团队
★不耍个人英雄主义，善听谏劝，逐步由之前一个人一言堂转变为让团队积极、主动发话
★讲话不错位，不越位；指挥不错位，不越位；从内心约束自己，逐渐习惯
★该签署的务必认真审核签署，不该签署的可以当事人提醒，但绝对不错位直接签署
★该管理的务必要管理到位，不该管理的可以对属地负责人提醒，但绝对不错位直接管理
★公司出现的任何不符合制度、流程的言、行要及时制止与提醒
★控制自己情绪与行为，该发火的时务必雷霆万钧，不该发火时定要和颜悦色、和声细语
★可以去现场，务必牢记自己是老板，不是现场管理人员，可以多看，多听，不可以直接越位插手，逐渐学会真正当老板
第三：老板不要以个人心情为转移，要以公司制度、流程为导向
★不耍权利主义，不要悠着自己的性子做事，心情好是一个做事态度，心情差又是一个态度
★要逐渐转变以前三随（随心、随性、随意）主义的做法为按制度、按流程的做法
第四：老板要从一言堂转变为让团队主动、积极、热爱发话
★主动定期组织召开企业管理革新会议，认真听取各部门的意见或建议
★采取多方式、多渠道收集团队对老板的意见或建议，开展自我检讨，自我约束
★公司会议上，学会多听、多分析，最后总结性发表观点，从大局提出要求即可
★允许团队出现失误或犯错，要学会容忍，给予团队自我反省、改进与提升的机会
第五：老板要真正做到企业管理蜕变的推动者
★杜绝公司出现的任何不合规行为比如以前员工喜欢什么事都直接反应给老板，要学会婉言拒绝，让其找其直接领导反应，不要直接表达任何的处理意见
第六:对团队，多分析，先容忍给予机会，再决定逐步慢慢替换
★整理公司团队花名册，根据在公司的年限长短，进行分类，比如10年以上的占多少比例，8年-10年的占多少比例，5年-8年的占多少比例，3年-5年占多少比例，3年以下的占多少比例，若8年以上的占比超过60%，3年以下的占比低于6%，企业发展就相对很危险了，因为团队过于安逸，思想过于陈旧，没有经受过新鲜血液的冲击，企业的发展冲劲则严重不足，就要考虑如何引新换旧了，这就是所谓的企业管理“鲶鱼效应”，我们试想下，企业团队过于稳定犹如一个人的造血系统没有了，一个没有造血功能的人将会是什么人？
★企业管理，就是把合适的人放在合适的位置上，不合适的人调换位置，实在还是不合适，只好在企业的发展过程中换下他，请其从企业发展的旅行车里下去，把位置腾出，让位给外面合适的人进来
★企业管理发展过程中，若团队常年没有任何的流动，不是什么好事，反而会成为企业发展的阻力，不流动只有两种情况，第一种就是团队里面存在太多能力不济的人，找不到更好的去处；第二种就是目前公司给予的待遇还不错，尽管没有功劳，只好靠苦劳赚取收入；第三种就是公司自身的问题了，没有解雇人的魄力与魅力，没有人才梯队建设的思想与规划，（我们都知道电视剧《亮剑》的李云龙，为什么其队伍永远有战斗力，永远保持活力，最重要的一点就是随时随地物色合适的人才招募进来，时刻让队伍有危机感，为什么呢？因为人都是生于忧患，死于安乐）所以作为老板，必须要分析，要确定：哪些人是企业需要的人，哪些是能跟上企业步伐的人，哪些是企业不需要的人，哪些是企业立即要换掉的人，制定一个企业换血计划或换血方案
小编给予企业中层管理的几点中肯建议：
第一：改变自己的旧思想，忘掉自己的旧行为
作为企业的中层管理，可以说是企业发展过程中的中流砥柱，对企业的发展具有不可估量的作用，但若中层不学习、不进取、不与时俱进，同样又成为企业发展过程中的阻力与绊脚石
第二：激发自己的脑细胞，加速脑细胞的新陈代谢
俗话说得好，在一个平台上，要么认真工作，全力以赴，要么爽快离开，寻找更适合自己的平台，否则对公司，对个人都是一种伤害，尤其是对自己更是伤害，因为随着年龄的增长，脑细胞的老化，思想观念的守旧，自己在职场上的竞争优势将会逐渐降低，若自己不愿意改变，终有一天会被职场淘汰，除非我们自己掌握有一套不可替代的技术或能力，只有平台熬过人，没有人熬过平台的
第三：改变自己的工作方法，调整自己的工作思维
市场在变化，客户在变化，时代在进步，作为企业的中层管理，若还是停留在几年前的工作思维上，固守自封，痴心不改，你觉得企业还会给你预留一席之地吗？试想下，你的孩子为什不喜欢你给他或她买的衣服？你的孩子为什么不喜欢和你过多的交流？企业老板亦如此，企业老板都是思想朝前、意识先进、眼光独到的人，岂能和一帮思想落后、意识淡薄、眼光呆滞的人为伍？所以作为企业的中层管理，务必要从自己的内心改变自己，通过学习、反省、对比、检讨、再学习、再反省、再对比、再检讨这样不断循环的过程来提升自己，逐步改变自己的工作方法和工作思维，紧跟公司的发展步伐，才是硬道理。
第四：从怕老板转变为主动接近老板
很多民营企业里面都存在着一种现象：中层管理怕老板，不愿意接近老板，从不主动找老板谈思想，谈工作，除非老板找到中层没有办法了，首先在这里不说对老板、对公司不好，难道这种现象对中层管理就是好吗？同样是不好，所以作为企业的中层管理，要学会主动找老板谈思想（可以主动找老板谈谈自己的职业规划、对部门的发展思路、谈谈对公司当前的管理建议或意见、与老板谈谈自己的思想纠结等等，以获得老板给予的指点与帮助）、谈工作（包括主动提交工作计划、工作总结，只要是不违背公司的发展，不要去考虑公司有没有规定，尽管放手去做，除非你没有能力做），从与老板的交流中，了解老板对中层管理的要求，了解老板对公司的发展规划，了解老板对未来的企业定位，交流结束后，对照自己当前的情况，找不足，寻补救方法，这是多好的事情，可很多企业中层管理却失去了这样的机会。
上面谈了那么多，估计很多企业老板，很多企业管理者，很多培训大师，很多咨询机构此时都要忍耐不住质问小编我了（脾气大的，估计要伸出手了，哈哈），你说企业管理蜕变的内驱动力在企业自身，更是在企业老板，那么培训机构或咨询机构还有存在的价值吗？那么培训机构或咨询机构能给企业带来什么呢？
别急，别发火，等小编我一一给大家分析，好吗？
第一：协助企业发现解剖管理缺失存在的原因与确定适宜的解决对策
其实每个企业管理发展过程中，存在诸多不足，老板与高层不是不知道，而是习惯了，习以为常了，见怪不怪其怪自败了，所以咨询机构从第三方的角度帮助企业发现管理缺失存在的原因，同时与企业共同商讨解决对策。
第二：给予企业管理蜕变的路径或方向
作为咨询机构，通过深入企业内部调查、访谈、观察等多种方式方法收集相应的企业管理现状实际情况，综合分析，综合诊断，结合自身的管理精髓，为企业管理蜕变，再上台阶给予方向感。
第三：教会企业管理蜕变的思路与方法
作为咨询机构，尤其是负责任的咨询老师，往往不是到了企业就给企业编写一大堆的制度或流程，而是通过引导、启发、激励、思想交流等方式，激活企业团队，逐渐把企业团队的思路引向规范的管理轨道上，然后再通过与企业一起建立相应的管理流程、管理制度、激励措施、明确职责权限等等，让企业团队各就各合适的位置，发挥各自的特长，逐渐形成企业的凝聚力。
第四：为企业管理蜕变铺一条行走规范的轨道
很多企业内部管理乱，效率慢，执行力差，没有活力，往往是因为企业内部缺乏相应的规章制度，大多数情况下采用话语权管理，也就是所谓的“人管人，不是制度管人，人管事，不是流程管事”，但毕竟话语受时限性与可查证性的影响，导致企业内部发生问题出现推诿、扯皮、内心纠结、抗拒做事、怠工做事、软对抗等等不利于企业发展的情况，看似一面平静的湖水，实则是暗礁触碰，到处受阻，作为专业、负责、敬业、贴心服务的咨询机构，通过对企业的诊断与调研，结合企业的团队素质，老板的个性与要求等因素一步一步为企业梳理，理顺相应的工作，建章立制，约束企业的不良行为，发扬企业的正能量行为，逐渐把企业扶正到规范的管理轨道上来。
第五：肩负企业管理蜕变的督查角色
企业的管理蜕变初期，犹如婴幼儿刚开始学走路一样，难免会出现走样、变形、怕走、倒退、胆怯、停止不走等等，这时需要当妈妈的给予鼓励、给予引导、伸出双手给予胆量、拿出引诱给予激励等措施鼓励婴幼儿迈出步子，抬起脚，最终让婴幼儿逐渐稳步走路，慢慢放手，直至婴幼儿独立稳健走路，所以企业管理蜕变初期，作为专业、负责、敬业、贴心服务的咨询机构扮演的角色就是妈妈的角色，不断给予企业（引导、鼓励、激励、引诱、监督、演练），最终让企业能独立在管理轨道上形成习惯，不出现偏离管理轨道而一直前行。
第六：肩负企业管理蜕变的启蒙老师
婴幼儿可以独立稳健走路了，毕竟体力与体魄还不足以让其能有毅力坚持下去，生活中我们经常看到“婴幼儿哭闹，妈妈抱抱”、“婴幼儿坐在地上不走哭闹”、“婴幼儿变相哭闹要玩具才走路”等等现象，此时的妈妈或爸爸会如何做呢，也会开始给婴幼儿讲条件“你走到那棵树，我就抱你好吗”、“你若走下去，妈妈给你买棒棒糖”、“妈妈也很累呀，要不这样，我们一起手拉手走如何”看似条件，实则是鼓励婴幼儿独立再坚持下，再走远点的激励措施，其实企业管理蜕变初中阶段，也是如此，缺乏恒心，缺乏毅力，缺乏持久力，刚开始在管理规范轨道上行走的感觉“别扭”、“累”、“繁琐”、“不自在”等，总想回到原来的无拘无束、缺规少矩的管理形态上，总是变相地闹情绪比如发些牢骚、闹些情绪、思想上长草、脑子里长虫，此时作为专业、负责、敬业、贴心服务的咨询机构,就需要容忍与耐心，更需要花费心思与精力策划、谋划如何让企业坚持走下去的方法，与企业老板或高层商定企业管理蜕变初中期的激励或鼓励措施（备注：此时肯定会有企业老板说，咨询机构就会让我花钱，花你老板一时的钱，换你企业一世的发展，花你老板眼下的钱，换你企业长远的发展，你自己核算吧，值得还是不值得？）。
【君誉管理感悟】
任何企业管理蜕变的源动力在企业自身，更在企业老板，若企业的基因不愿意改变，即使神仙下凡，也是无能为力，更何况培训大师、咨询大师都是凡人呢，不论是培训大师还是咨询大师都在扮演着企业管理发展的医生（切除性、时间短、效果快、局部性）或营养师（调理性，时间长，起效慢，全面性）
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