中国式沟通10：怎样批评和听批评？

沟通从层级角度来讲，有对上、对中、对下三个维度。对上沟通是如何与领导处理好关系，对中沟通有求助和拒绝两种情况，对下沟通则有批评和听批评的问题。

很多人对批评有误解。跟批评类似的有如下几种：

1.发火。发火是释放自己的负面情绪，至于能否于事有补，那就不一定了。我曾听朋友说，一个企业的负责人发火50分钟。50分钟的发火能解决多大问题？很可疑。

2.发威。俗话说“老虎不发威，你当是病猫呀”！发威是为了让对方服从自己，起因是别人不尊重自己。

3.指点。批评一定是犯了错误才有，指点跟错误没有关系，犯不犯错误都可以指点。

4.指责。也叫挑毛病，是只告诉这里错了、那里错了，而不帮你分析为什么错了，以及如何修正。有些人受到指责往往会说：“你行你上啊！”可见指责解决不了问题。

5.教育培训。教育侧重认知，更加全面；培训侧重技能，比较具体，跟批评有关系，但关系不大。

那批评是什么？批评是在一个人出错的时候，告诉他怎样才对。包括认知方面，也包括技能方面。

我在企业工作的时候多次起草董事会的材料。主任文字水平一般，但能看出毛病，光叫回去改，怎么改也不说。后来我到了宣传部，同样是写材料，科长跟我说：“这样不好，要这样改。”直接给出一个修改后的结果。后者就是批评，批评完了不仅心服口服，而且个人有提升。

没有人愿意受批评，所以批评别人的时候要特别注意。有几个点要把握好：

1.环境。

古人讲“扬善于公廷，规过于私室”。有了优点，要大会小会公开表扬；有了错误，最好关起门来两人对话。3人以上（包括3人）都要视为公众场合。萨特的小说《禁闭》讲3个人在地狱的故事，因为无法回避第三者，所以得出了“他人即地狱”的结论。可见即使有一个外人在场，也可能成为“地狱”。

2.时机。

批评的时机要把握好，情绪激动的时候不要马上批评，情绪冷静下来之后要及时批评，不要等着秋后算账，那样会给人留下小肚鸡肠、记仇等等不好的印象。

3.调查。

批评之前一定要做调查，即使自己认为调查清楚了，也先让对方说，否则很容易被动。如果上来就批评，批完了，对方缓缓的开口说：“领导，这个事不是我干的。”这多尴尬呀！

4.目标。

批评的目标是对事不对人，否则批评的效果可能适得其反。中国人讲面子，你可以说我事情做的不好，但绝不能说我这个人不行。特别忌讳批评别人的人品，比如你怎么老是丢三落四？你怎么老是拖？你能不能长点脑子？这就是对人了。

但事实上，批评的就是人，是无法绕开的。所以批评对事也对人，但不是指责这个人不好，而是通过批评让他变得更好。

5.话术。

“三明治”是个好方法：先表扬，再批评，再提期待，就是“肯定+否定+肯定”。最后那句话要让他来说，比如问他：“你觉得我说得有没有道理？”他总得说点什么，一定要听到他正面的表态，谈话才能结束。否则，他带着一肚子气回到自己的办公室，会把怨气传染给整个团队，甚至说你的坏话。所以批评完之后，一定要让他笑着离开。

6.反馈。

批评完了，要约一个时间点看结果。比如相约一周之后再交流一次，看有何改善，或遇到了什么新问题。

批评别人的人一定有听取别人批评的情况，怎样听取意见建议呢？

1.过滤情绪。

既要过滤自己的情绪，不要被情绪所驱动，也要过滤对方的情绪，即“听他说什么，别管他怎样说”。

提意见的人有时会带着怨气，甚至满腹牢骚，上访群众还有可能跟你拍桌子。要把这些情绪因素过滤掉，专注地听他说的是什么。孔子说，给别人提意见要“忠告而善道之”。“善道”指的是讲话的技巧，即好好说。听意见的时候别管他是否“善道之”，而要关注听“忠告”。

2.及时反馈。

听意见的过程中要有即时反馈，比如点头、重复对方的话等等，让对方感觉你在认真的听，他所说的内容你都听清楚了。

听完之后要有反馈，有多少反馈多少。比如大家对新制度提出了很多意见，要反馈说：“意见全部收到，下一步会做认真的研究。”这话说了跟没说本质是一样的，但说和不说效果是不一样的。

3.制度化听取意见。

有些人当面不说背后乱说，有时义愤填膺，唾沫星子乱飞，但上层完全不知道。一般人会认为：这样的事，领导能不知道吗？事实上，领导可能真的不知道，因为没有人告诉他。每个人的时间都是有限的，领导越大，他的时间越紧张，但问题不说不得了，所以要有一个制度化的意见出口，意见箱、我为发展献一策、民主生活会、组织生活会等都是很好的方式。一个单位不能问题积的太多，否则时间一长会衍生出很多新的问题。