要点:随着节后开工,很多城市和地方都出现了用工荒,大多数企业出现招工难,在2017年1月苏州招聘会的现场,招人的比应聘的还多。企业订单无法完成,客户催促发货,机器开不起来,新员工招不来,老员工留不住,成为很多企业的痛点,化解痛点还是要从激励做起。要实施好激励管理必须检查实施的四个条件。
1、劳动力的需求与供给
在中国劳动力的变化服从刘易斯拐点基本规律,所谓刘易斯拐点(Lewis Turning Point,又称路易斯拐点),即劳动力从过剩走向短缺的转折点,指在工业化过程中,随着农村富余劳动力向非农产业的逐步转移,农村富余劳动力逐渐减少,最终枯竭。枯竭导致劳动力工资上升。
在农业人口过剩的情况下,农村人口增长的边际效应是递减的,于是出现拐点,人口自由流动,涌向城市,城市提供稍微高一点的工资,即可满足其生活资料的需要,随着城市工厂和服务业的增加,劳动力供给不足,必然导致工资上涨和用工荒。
举例:老王家一家有六口人,包含老王两口和四个小孩,家里有六亩地,人均一亩,假定已经达到了精耕细作,亩产效益达到最大,老王家又生一小孩,人均就成八分地,这就是人口增长效益边际递减。国家允许人口自由流动,于是家里老大外出打工,城市只要向其提供高于农村的同等收入对老大来说都是划算的,随着中国成为世界工厂,城市工厂和服务业的增加,对劳动力的需求增加,老大的选择机会多,老大想法是如何让收入上涨,前提条件是老大的技能水平提升。
在刘易斯拐点下,如何激励王家老大们成为管理者要思考的命题。
2、激励的四个前提条件
企业管理是管人,以人为核心的工作保证自我需求的基本实现,如何实现自我需求的基本条件:
第一、员工与公司双赢。要达成正向激励效果,不要做朝三暮四和朝四暮三的游戏,有一家服装公司做绩效考核,工资总体没有变化,只是重新划分了工资结构,老板与员工都是在做游戏,还有一种方式只画大饼,不兑现,这两种都没有起到激励的效果。
激励本身是博弈,博弈有四种结果:一种是双输,这样的结果最差。第二种是平局,不输不赢,外甥打灯笼照旧;第三种是一输一赢,谁都不是傻子,这种方式不可持续;第四种是双赢,这也是激励做好的结局。
第二、鼓励员工竞争。要大家参与进来,积极反馈,积极响应,如果没有积极的参与反馈,要么是激励的方案问题,激励方案不打动员工,要么是企业文化僵化,企业文化里充满老好人,员工不敢竞争,枪打出头鸟、外漏的椽子先烂等恶性思想作祟。
第三、不要挤牙膏。既然要奖励,就要奖励的心花怒放,而不是挤牙膏,没有效果的激励不如不激励,如同一个人快饿死了,你给他一粒米饭,还不如让他饥肠辘辘更好,总之奖要奖的心跳,罚要罚得脸红。
第四、员工是想努力干好活。因为努力会产生绩效,如果不努力,压根就不会产生绩效。混日子的员工对激励方案不会生产任何反应,因为这类员工在公司耗费资源,该类员工尽快打发走。对于这样的员工一分钱的工资都是浪费,都是暴利。
3、激励管理的模型
在激励管理理论中,大家耳熟能详的就是马斯洛理论,但是要把该理论用好确实不是那么容易。
马斯洛理论中的五大需要:
第一个是生理需要。什么是生理需求?吃饭、穿衣、孔子曰:食色性也,人之大欲,指的是生理需求。
第二个是安全需要。对外部环境的安全和对自身的安全需要,中国是高储率的国家,觉得不安全要多存款,中国老板的移民现象,也是出于安全需要。
第三个是情感需求。现在出现的各种社群经济,也是属于情感的需求。
第四个是尊重需求。不食嗟来之食属于此类。
第五个是自我实现。是人的最高需求,人一生要实现价值,王阳明立志做圣贤人,在穷乡僻壤的龙洞悟道就是自我实现。
一个员工是否得到满足就是收益减支出,如果大于0,则为满足,如果小于等于0就是不满足,一个员工来到企业,一般会有如下好处。
1、金钱收益:能从企业获得工资、奖金和保险等。
2、成长与学习机会:员工在岗位操作上技能的成长、员工在公司管理培训和技术培训,你可以扣掉工钱,但是拿不走学到手的本领和技能。当然培训成体系的公司员工也愿走。
3、人脉拓展。结识社会关系,包括同事的关系,我看到一家公司的老板带领一群年轻人走南闯北,吸引他们的都是人脉拓展。跟谁混很重要。跟黑老大混,不出三年,你就是混混,当时看到一个报道,一个北大的门卫,成天下班去学校教室蹭课,最终自考博士。
4、掌握资源。权力会带来心理的愉悦,分配的权利带来心理满足。
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