勘察设计企业最核心的“资产”是人、是人才，传统上设计院比较重视人才，也对人才素质要求相对较高，尤其是进入21世纪后，很多大型设计院对应届毕业生的要求基本是双“985”“211”，即研究生要求是“985”“211”，本科也要求“985”“211”。与之相呼应的是，无论是社会地位还是收入来看，设计院也是毕业生尤其是土木类毕业生的最佳选择！所以，客观上在很长一段时间内勘察设计行业都是天之骄子扎堆的地方，当然，知识分子多的地方也会衍生出其他问题，这是后话，在此按下不表。
但这种良性循环在最近这几年发生了逆转，这种逆转发生之快速、影响之深远是我们很多管理者尤其是人力资源管理者所始料未及的，那么，究竟是发生了哪些变化呢？我们可以从供需两端进行分析。
需求端：量质齐飞
首先是需求端，我们认为当前勘察设计行业既在数量上有需求，更在质量上有要求，基本处于“量质齐飞”的状态，主要表现为：
1、 数量方面，从业人员数量保持较高增长。
“十三五”期间，勘察设计行业从业人员数量从2016年的320万人，增长到2019年的463万人到达顶峰，2020年略有下滑至440万人，“十三五”期间从业人员的复合增长率在8.3%。这背后的原因是勘察设计行业这二十年间的人均效率没有大的提升，行业的增长是靠“人”堆砌起来的。随着行业规模的不断扩大，从业人员的规模也将不断扩大。
图1 勘察设计行业从业人员数量（单位：万人）
2、 质量方面，高端人才、复合型人才需求旺盛。
虽然勘察设计行业从业人数的规模基数很大，但大家都有一个直观的感受是“缺人”。
一方面，在传统设计人才方面，对高端人才的需求普遍存在着缺口。有一个有趣的现象，无论大小设计院，都说自己是“人才培养基地”，骨干人才都跟香饽饽一样，天天藏着掖着也留不住，那么问题出在哪里呢？其实大家说的骨干主要是指80左右出生，也就是35-45岁这批人，再往上基本是做到了领导层、要么是副总工这层级了，往下是大量的年轻设计人员，导致大家感受上“缺人”主要是两方面因素，一个因素是基数问题，这批人主要是在高校“扩招”前后年龄段，当年的“大学生”还是比较少的，这导致了人才供给与需求存在着“剪刀差”；另外一个因素是培养周期问题，勘察设计行业的人才培养周期相对还是比较长的，一般毕业5年以后才真正算是“入了门”，10年左右才算“骨干”，才有上升的可能性，在这个过程中不可避免地会自然淘汰一批，这也是导致“骨干”相对少的原因。
另外一方面，由于勘察设计行业近几年业务结构也发生了巨大的变化，随着工程总承包业务的不断成熟，对项目管理、规划策划、投融资等复合型人才需求也比较多，这种人才是系统缺乏，大家都缺，不仅设计院缺，施工企业也缺。
3、 人才竞争方面，跨界竞争更加激烈。
勘察设计行业的人才竞争从来没有像现在这样激烈。以前的人才竞争基本是同行业的竞争，人才再怎么流动还是在行业内流动。当前的人才竞争是跨行业的竞争，设计院不仅面临着同行的“挖墙脚”，也面临着施工企业、业主、投行等其他行业的人才竞争。这种竞争往往是以“碾压”的方式出现的，由于体量、资金的优势，对一些高端人才的“报价”往往让人很难拒绝！
供应端：动力不足
再看看供应端，我们认为存在着供应不足的问题，具体表现为设计院不像5年、10年前那样成为大家公认的“好工作”了，行业的人才吸引力不够了，这主要表现在两个方面：
1、 从高校应届毕业生就业选择来看，设计院不再是其第一选择。
由于一方面当前毕业生就业面临选择更多，很多行业在招聘时更加注重应聘人员的基本素质，对“专业”要求相对宽泛；另外一方面，由于设计行业传统上劳动强度较大，应届毕业生当前普遍家庭条件较好，不愿意到设计院“受苦”。
2、 高考专业选择来看，土木类、建筑学等专业从调剂到被调剂发生反转。
土木类、建筑学等专业之前可是热门专业，报考人数众多，长期以来是调剂给别的专业的，但这种现象近几年被反转，成为被调剂专业了，这个反转带来的影响是长远的。这点从应届毕业生的收入也可以间接反映出来。
图2 2020届毕业生月收入最高前20专业（单位：元）
勘察设计行业用工环境的需求端及供应端这五点变化对行业的发展是长远的，我们与其抱怨，不如正视问题。对于企业管理者尤其是人力资源管理者来说，需要从用工结构上、薪酬与利润的平衡上、职业通道上去综合考虑、系统谋划人才的“选育用留”的问题！
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