吸引人才、留住人才，极大的发挥员工的工作积极性一直是企业管理者非常关注的话题。在众多的激励措施中，虚拟股权激励作为一种中长期激励机制，它的有效实施对激发员工积极性能够起到很好的作用。
真实的股权机制受到《公司法》的诸多限制，会带来公司所有权分散、重大事项决策权分散、股权进退纠纷等问题。与真实的股权机制相比，虚拟股权激励机制能够有效避免上述问题。华为是虚拟股权激励实施的典范，它卓越成绩的取得，与虚拟股权激励机制密不可分。
纵然实施虚拟股权激励有众多的好处，但要想在企业内部有效地开展虚拟股权激励也并非易事。在咨询工作过程中，笔者有幸与所服务的客户一道开展过几次虚拟股权方案的制定工作，认为有效实施虚拟股权激励机制需从以下方面入手，注意其中要点。
明确虚拟股权定义与管理原则
顾名思义，虚拟股权是指公司授予激励对象的一种“虚拟”的股权，激励对象可以据此享受一定数量的分红权、增值权，但对公司没有实际所有权和表决权，不能私自转让和出售，虚拟股份的发放不会影响公司的总资本和所有权结构。
因实施虚拟股权的目的是为了激励公司在职员工，有效发挥员工的工作积极性，因此所有持股人员的持股必须实行动态管理的原则，即当持股人员岗位发生变化（包括岗位调整，以及员工离职、解聘或退休等）时，其所持股的数量也随之发生变化，包括增持、减持或者全部退出相应的股份，以保证虚拟股权的激励作用。
股权范围确定
管理者首先要明确，你所要激励的对象是针对公司所有员工，还是只针对部分核心员工从而保障虚拟股权在精神激励方面的效果。笔者不建议全员持有虚拟股权，这样容易造成“大锅饭”现象，失去虚拟股权应有的激励价值。
一般情况下，公司员工可分为三类：高级管理人员、中层管理人员和一般员工，建议高级管理人员与中层管理人员均持有虚拟股份。对于一般员工，可设置条件（如：工龄、获得公司优秀员工等奖励、公司核心岗位员工等），满足条件的员工方可持有股份，从而保证虚拟股权的吸引力，激发员工获取股份的斗志。
员工股权数量确定
不同层级员工对公司发展贡献不同，持股比例与数量必然有所差异。公司领导层作为公司经营的主要决策者和实施者，必须将其利益与企业的利益捆绑在一起，分享企业发展成果，承担因经营带来的风险，同时也为保证决策效率，公司领导层在持股员工中持大部分股份。
根据不同岗位对公司的重要程度，赋予各岗位一定的系数，在公司发行虚拟股份总数确定的基础上，依据各岗位系数在所有岗位系数中的占比，确定每个岗位员工可持有的股份。
股权进入
满足持股条件的员工均可持有公司股权。股权的进入可采用赠与和员工购买两种方式。依据风险共担、利益共享的原则，建议采取员工通过购买股权的方式获得虚拟股权。
员工购买股份的股价应以公司净资产为基础，考虑股东和员工的利益，结合公司未来发展情况及经营风险，由公司董事会综合确定。员工所购买股权数量须控制在本岗位可持股数量范围内。
分红
分红于每年年度财务报表经审核通过后，确定公司年度净利润后进行，公司年度净利润一部分作为公司发展基金，一部分作为分红总金额。
分红总金额的数额由董事会研究决定，决定时需考虑公司整体发展与盈利情况，同时考虑员工购买公司股权投入的资金与回报率。
员工分红金额=分红总金额×员工持股占比
股权退出
虚拟股权是激励公司在职、核心员工，因此当持股员工发生退休、离职、被辞退、死亡或其他与公司终止用工合同的情况时，员工（或继承人）必须在退休、离职、被辞退、死亡等之后退出所持全部股份；当员工由较高岗位降级至较底岗位时，需根据持股要求退出所持部分或全部股份。退出股份由公司按照当年公布的股价回收，回收的股份可由公司代持或出售给其他满足持股条件的员工。员工亦可主动退出所持股份，退出股份需经公司董事会同意。
虚拟股权激励的实施方式多种多样，其目的在于对员工的工作积极性进行有效激励。管理者应根据企业自身具体情况及企业员工特点，从员工需求与有效激励的角度出发，采取合适的虚拟股权激励方式，让优秀的员工分享到企业发展所带来的红利，从而达到吸引与保留高素质人才队伍、激发员工工作积极性的目的。
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