吸引人才、留住人才,极大的发挥员工的工作积极性一直是企业管理者非常关注的话题。在众多的激励措施中,虚拟股权激励作为一种中长期激励机制,它的有效实施对激发员工积极性能够起到很好的作用。
真实的股权机制受到《公司法》的诸多限制,会带来公司所有权分散、重大事项决策权分散、股权进退纠纷等问题。与真实的股权机制相比,虚拟股权激励机制能够有效避免上述问题。华为是虚拟股权激励实施的典范,它卓越成绩的取得,与虚拟股权激励机制密不可分。
纵然实施虚拟股权激励有众多的好处,但要想在企业内部有效地开展虚拟股权激励也并非易事。在咨询工作过程中,笔者有幸与所服务的客户一道开展过几次虚拟股权方案的制定工作,认为有效实施虚拟股权激励机制需从以下方面入手,注意其中要点。
明确虚拟股权定义与管理原则
顾名思义,虚拟股权是指公司授予激励对象的一种“虚拟”的股权,激励对象可以据此享受一定数量的分红权、增值权,但对公司没有实际所有权和表决权,不能私自转让和出售,虚拟股份的发放不会影响公司的总资本和所有权结构。
因实施虚拟股权的目的是为了激励公司在职员工,有效发挥员工的工作积极性,因此所有持股人员的持股必须实行动态管理的原则,即当持股人员岗位发生变化(包括岗位调整,以及员工离职、解聘或退休等)时,其所持股的数量也随之发生变化,包括增持、减持或者全部退出相应的股份,以保证虚拟股权的激励作用。
股权范围确定
管理者首先要明确,你所要激励的对象是针对公司所有员工,还是只针对部分核心员工从而保障虚拟股权在精神激励方面的效果。笔者不建议全员持有虚拟股权,这样容易造成“大锅饭”现象,失去虚拟股权应有的激励价值。
一般情况下,公司员工可分为三类:高级管理人员、中层管理人员和一般员工,建议高级管理人员与中层管理人员均持有虚拟股份。对于一般员工,可设置条件(如:工龄、获得公司优秀员工等奖励、公司核心岗位员工等),满足条件的员工方可持有股份,从而保证虚拟股权的吸引力,激发员工获取股份的斗志。
员工股权数量确定
不同层级员工对公司发展贡献不同,持股比例与数量必然有所差异。公司领导层作为公司经营的主要决策者和实施者,必须将其利益与企业的利益捆绑在一起,分享企业发展成果,承担因经营带来的风险,同时也为保证决策效率,公司领导层在持股员工中持大部分股份。
根据不同岗位对公司的重要程度,赋予各岗位一定的系数,在公司发行虚拟股份总数确定的基础上,依据各岗位系数在所有岗位系数中的占比,确定每个岗位员工可持有的股份。
股权进入
满足持股条件的员工均可持有公司股权。股权的进入可采用赠与和员工购买两种方式。依据风险共担、利益共享的原则,建议采取员工通过购买股权的方式获得虚拟股权。
员工购买股份的股价应以公司净资产为基础,考虑股东和员工的利益,结合公司未来发展情况及经营风险,由公司董事会综合确定。员工所购买股权数量须控制在本岗位可持股数量范围内。
分红
分红于每年年度财务报表经审核通过后,确定公司年度净利润后进行,公司年度净利润一部分作为公司发展基金,一部分作为分红总金额。
分红总金额的数额由董事会研究决定,决定时需考虑公司整体发展与盈利情况,同时考虑员工购买公司股权投入的资金与回报率。
员工分红金额=分红总金额×员工持股占比
股权退出
虚拟股权是激励公司在职、核心员工,因此当持股员工发生退休、离职、被辞退、死亡或其他与公司终止用工合同的情况时,员工(或继承人)必须在退休、离职、被辞退、死亡等之后退出所持全部股份;当员工由较高岗位降级至较底岗位时,需根据持股要求退出所持部分或全部股份。退出股份由公司按照当年公布的股价回收,回收的股份可由公司代持或出售给其他满足持股条件的员工。员工亦可主动退出所持股份,退出股份需经公司董事会同意。
虚拟股权激励的实施方式多种多样,其目的在于对员工的工作积极性进行有效激励。管理者应根据企业自身具体情况及企业员工特点,从员工需求与有效激励的角度出发,采取合适的虚拟股权激励方式,让优秀的员工分享到企业发展所带来的红利,从而达到吸引与保留高素质人才队伍、激发员工工作积极性的目的。
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