自我闭环,不要只是听上去很美
文 |袁成飞
编辑 | 袁成飞 配图 |源自网络
大家都喜欢与“凡事有交代、件件有着落,事事有回应”的人共事,自我闭环成为了当今职场十分红火的一个词。一方面,随着创业公司雨后春笋般冒出,无论是对创业者还是在创业公司打拼的人,自我闭环都是在有限的人力、财力资源条件下,在创业这个原始森林里杀出一条血路的必然要求;另一方面,在VUCA时代,市场机会转瞬即逝 ,不少已经闯出一片天地的大公司也在不断强调自我闭环。复星集团董事长郭广昌就在对高管的7项要求中,将闭环列为重要一项,造就了复星深入骨髓的创业精神。
现今,如复星这样的大公司也在鼓励提倡员工的自我闭环
然而,在我们身边总会看到不少人要么陷入孤军奋战,熬夜通宵累垮了身体,公司也困于其“没有功劳有苦劳“不忍苛责,最终进展缓慢,两败俱伤;或者”木秀于林,风必摧之“,在利益分配面前,自我闭环者另立山头,公司损失惨重。
如何正确认识自我闭环,并正确引导自我闭环者在企业做出贡献,以下是我的一些拙见。
01
自我闭环也分大闭环与小闭环
闭环一词起源于美国质量管理专家休哈特博士提出的“PDCA循环“,原本用于项目管理,旨在项目阶梯式上升,直至顺利完成。
PDCA循环
在我们工作和生活中,闭环也无处不在,小到产生学习-产生疑问-继续学习这种最基本的闭环,大到整个公司项目的前期调研-项目设计-项目执行-反馈优化-项目完成-回顾总结这类牵扯众多的大规模闭环。而从大到小的闭环,对于负责人的能力要求显然是不一样的。因此,良好的自我觉察显得尤其重要,而往往这一点也是最难的。
蚍蜉不能撼树,螳臂不可当车。高看自己的能力往往是痛苦于自己不能闭环的根源,不切实际的大包大揽导致能力与工作产生巨大鸿沟,最后才不配位。结果是自己苦了累了委屈了,却讨不到一句好。但“没有功劳也有苦劳“这句话早已不能在企业适用,绝大多数的老板都是以结果为导向,你也只会有做的好与做的不好这两种评价。所以少一点眼高手低,不妨先看清自己,从小做起,再寻求更大的突破。
当然,必须要鼓励自己去接受更大的挑战,人的潜能是无限的,但把自己陷入工作-疲劳-再工作-疲劳的负面循环里,着实不是发展之道。先认识自己,再提高自己,再去接受更大挑战才是正道。
02
自我闭环要警惕个人英雄主义
诚然,我们身边有不少优秀的人能力超群、雷厉风行,公司也委以重任。但毕竟术业有专攻,你不能指望一个在研究室做科研20年的科学家去带领一个几百人的科研团队,毕竟科研和管理还是有不小区别。一旦如果才不配位,“英雄”也会变成“狗熊”。公司鼓励自我闭环不错,但也要建立在对该员工的清晰认识上,让科学家在研究室里专心科研,完成科研上的自我闭环,岂不高效得多?
另外,不少在大公司已经证明自己的人却在创业公司水土不服,原因为何?大公司制度健全、职责分明,员工在自己的职责范围内完成了很好的自我闭环,因此取得成功。创业公司几乎什么都要靠自己来,小到物料采购,大到战略决策,事无巨细。此时需要闭环的范围已远远大于原先,人的精力和能力都是有限的,水土不服无可避免。员工除了要有归零心态,还要不断提升,公司也必须予以帮助,而帮助员工最好的方式就是通过团队的力量,彼此促进,取长补短,一同攻克一个又一个难关。
当然,还有另外一种情况,自我闭环者大包大揽确实也完成得不错,掌握了公司的核心资源 。在老板能力有限和公司制度不完备的情况下,却也极有可能出现另立山头的情况,于公司而言,无疑是人财两空。所以,没有哪个公司需要这样自我闭环的“孤胆英雄”。
那有哪些好的方式可以帮助大家不断提升自我闭环能力,让企业更好的引导自我闭环者为企业做出更大贡献呢?
个人
对自己负责,多做正向闭环
生活里我们常常陷入一些自己不曾发觉的负面循环里,最常见的就是拖延症。拖延-完不成任务-熬夜-疲劳--新的任务来不及完成-拖延,从大学写论文开始到步入职场,很多人被自己的拖延症已经折磨许久。如何改变?给自己一点压力,对自己负责,做正向的闭环。
拿跑步举例,大家现在经常能看到朋友圈有人晒跑步图片,长期的跑步爱好者就形成了一个很好的正向闭环。跑步-吃好睡好-精力充沛-效率提升-跑步,长久来看跑步不仅提高了身体素质,同时也提高了工作效率,难怪这么多人热衷于跑步。
管理学大师彼得·德鲁克的成长模式就是“用咨询驱动-用讲课整合-用写作产品化”。对我们而言最简单也最有效的的正向闭环就是学习-工作-学习。在学习中提高能力,在工作中发现不足,再在学习中改进不足。长此以往,你会发现你能够解决的问题会越来越多、越来越难。与之对应,你的能力越来越强,承担的责任自然也越来越多。
好的闭环一定是一个循环上升的过程。以叶阿次博士提出的进化领导力来看,就体现了一个管理者从自我管理,到团队管理,到组织效能,到文化发展,再回到自我管理的过程,在这不断上升的过程中,管理者完成了螺旋上升的正向闭环。
公司
制度优先,不要捡了芝麻丢了西瓜
每个企业都需要优秀的员工,但很多企业会发现优秀的人要么太难招,要么太难留。创业公司资金有限,而能够独揽大局者必定身价很高,更何况招进来了还会存在水土不服、另立山头的情况,企业承担着极大的风险。因此,有效的制度和管理显得尤为重要。
首先,老板的管理能力必须不断提升,并且在制度上松弛有度。宽松的制度能够激发自我闭环者的创造力,开拓新业务,打开新局面,所以在价值创造也就是业务开拓上必须大力支持,鼓励自我闭环者勇于探索、不断创新,在开疆拓土的过程中予以大力支持,允许创新的失败,并帮助员工一起总结一起进步。但是,在价值分配和公司纪律上必须加以“紧箍咒”,老板切忌唯能力强者是从。在公司纪律上,必须一视同仁,赏罚分明,不能因为这个人闭环得不错就忽视存在的纪律问题。当发现员工价值观与公司价值观不符时,必须及时纠正,如果仍不见效,无论能力再强,都要尽快“挥泪斩马谡”。
另外,公司内的闭环必须有边界。举个例子,市场部门通过市场活动获得了销售线索应该通过公司机制分派给销售。但假如市场部门的闭环超出了职能范围,去和销售抢线索,必然会导致客户管理与利益分配上的混乱。因此,公司必须有明确的制度去规范闭环的范围。当然,如果为了锻炼核心员工的综合能力,可以通过轮岗的方式,帮助其提高。
最后,不妨试试合弄制。合弄制是一种“无领导管理方式”,它将公司组织架构去中心化,将由人定义工作角色转变为围绕工作来定义,并且经常更新。合弄制可以帮助公司在明确的“宪法”下,将个人的闭环扩大到团队的闭环。以项目工作组的形式将大家凝聚起来,让在该领域能力较强的员工担任组长,并且根据工作需求招募能力与之匹配的组员,组长与组员共同奋斗,共享成果。当然担任组员的员工可以在自己的擅长领域建立新的项目组担任组长招募组员。这样,“孤胆英雄”们不再孤单,对企业来说也能够更大程度地激发每个人的能力,将孤军奋斗的个人闭环上升到分工明确的小组闭环。尤其对于资金有限的创业公司来说,可能难以吸引到一些能够完全独当一面的人才,所以运用互补的机制提高整个组织的效能不妨是一个有效之法。
雄心壮志者常有,善于自我闭环者不常有。希望大家都成为一个别人眼里靠谱的人,而不是自己觉得自己很靠谱的人。
袁成飞
外滩商学院市场项目总监,毕业于上海对外经贸大学,参与多个热门课程研发与运营。
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