2018年末没有冬天，2019年的春天也莫名的谦逊、低调。
喧嚣的世界好像停滞在十字路口，职场的朋友守望着不可知的守望，创业的朋友探寻着不可知的探寻，也有人与这个世界顺畅地共舞。此刻，在培训行业已经16年+，哪一件事值得我为之做出至关重要的改变？
呱噪的知识付费浪潮没有成功拯救焦虑，焦虑已经疲惫地靠岸喘息；各种令人眼花缭乱的花式培训工具依然在推陈出新，但真正做到口碑级的好工具乏善可陈。我经常自问：“培训带给他人实实在在的改变是什么？”尤其是能不能带给他人走向自己“真正想要且渴望”的改变？
优质课程线下培训费用 3000元~8000元/小时，一般是12个小时。课程结束后，可以带走一些方法、案例和教材，还会发生什么呢？无论作为组织和个人，培训是必要的，也是必须的，到底如何让改变发生？
改变是必然的
遇到问题需要解决，组织或者个人需要一些工具方法，这些工具方法会改变解决问题的逻辑、结构、流程，也就是信息流的处理方式会有所不同。是不是信息流改变了，人的思维方式、行为能力以及行为结果会产生改变呢？
回到老问题“知难行易”，每个问题的产生有三个层面，一是个体（动机与特质）惯性；二是群体（流程与规则）惯性；三是环境（文化与制度）惯性。而且这三个层面相互依存、相互强化、相互支持。牵一发而动全身，一个问题背后其实是一个问题生态系统生成的。
这也就是企业CEO年薪很高的原因，谷歌CEO桑达尔·皮查伊年薪高达14亿人民币，相当于每小时16万人民币。解决组织的问题，没有毛泽东解放中国的战略“星星之火可以燎原”的策略，问题只会越养越大，大到自绝生路。
80%、甚至高达90%的人都是环境的产物，唯有10%、甚至更少的人才是环境主动积极的设计师，这些设计师是创意者、挑战者、改革者，更是领导者。但是对于依存于企业环境、群体的人来说，增长是硬道理，改变才能增长。
如果没有内部的领导者引领改变，就不得不借助于外部的培训激发改变因子，只要改变发生，就会带来至关重要的效应，激发其他跟随者的进入。这个改变因子，就是找出企业具有自我重塑的变革领导者，带动组织的发展。
价值观是改变的动力
不注重本质，培训越多，错的越多。太多人在一万小时之后，还是在低水平上循环，甚至导致个人的整体智商下降。
人的行为选择具有自我论证效应，按照潜意识选择对的、合理的、舒服的方式强调、重复和固化熟悉的模型，即便错了，也会归因外部因素，而不是自身。
史蒂芬·柯维写作《高效能人士的七个习惯》，所有人都记住的是方法模型，很少人提及到本书的核心是“重新探索自我”中柯维教育儿子真实经历的感悟，回归本质。
我们不可以用外部的功利方法从根本上帮助到他人，即便是自己的孩子。必须以原则为中心，以价值观为基础，不拿别人与他比较，尊重他作为个体的存在特性，激发由内而外的自信。柯维，特别强调了品德的重要影响力。
对于他人，我们内心坚定理解、接纳和信任这一点，每个人都有自己的智慧与力量——作为个体独立且完整的价值。而不是借由技巧训练、他人成功为标准，要求他人成为什么样的人？结果这本书的使用者，还是“拿着鸡毛当令箭”，把7个好习惯的模型当作培训的最佳工具推而广之。
七个好习惯的核心是“基于价值观的个体独立性”，但是组织化生存，个体对他人、群体、组织的依赖性培训重点要解决的问题。怎么培训？按照柯维的理论，恪守原则，原则是人们根据自然客观规律总结出来的深刻的、基本的和普遍的真理。
就像《原则》一书中所说的：我们要理解现实是如何运行的，并思考如何应对现实。任何培训核心为了解决问题而培养能力？能力的来源是独立的思考分析与判断，不断找到解决方法，而且为了方法落地愿意承担责任。
资源是会枯竭的唯有文化生生不息，这是任正非对于企业文化的主张。做培训同样如此，价值观才是改变的动力、灯塔，它解决了每个人的大疑问“为什么？”。知道为什么，就会知道怎么去做？
为什么？是对问题本质的追根溯源，也就是回归到价值观，撬动到改变的杠杆。
创造改变的真诚环境
培训成果衡量一直是个难题，真的无法衡量吗？这就像，我们出门二天，不知道去哪里一样。可不能宅着，必须的出门。组织或者个人有问题，总是要解决，培训是个套路，得用。
我们是要解决问题，还是要培训？每个人都会回答，我们是要做解决问题类型的培训，结果是做培训，前缀丢了。培训确实在提供新的理念、工具和方法，确实有用，有用和确实去用，是两回事。
在企业里用新的理念、工具和方法，并不是个体的行为，是群体的行为，甚至于企业组织的行为，牵扯到久而久之的惯性，以及相应的流程、制度。因此，这几年，教练技术、行动学习非常热，热就是“强而有力”吗？
对大部分企业而言，仍旧是“旧瓶装新酒”，还是在做培训。有两个问题没有解决，一是环境的设计师想改变吗？二是想改变，改成什么样子？改成什么样子？这是个关于企业战略，关于好奇心、想象力以及对存在问题的长期关注？
临时起意做培训，属于抒发感情的艺术，不属于解决问题的技术。在快节奏社会，企业组织是在问题海洋里，按照排序规则，什么问题才是至关重要的问题？最好是自下而上或者自下而上有共识。
在共识的问题上，大家要想明白去哪里？有人会反驳，这是最难的问题。知道去哪里，我们就不需要培训了。如果我们能沟通坦诚地承认“不知道去哪里？”，我们就可以通过培训解决这一问题——战略工作坊、团队教练等。
常常是，我们不知道去哪里？我们也不知道自己价值观去哪里？直面现实，可不是一般人勇气做到的。每个人在组织中的人，都有自己利益需求和利益团队，谁还敢动谁的奶酪？
不是守着奶酪，而是要寻找新的奶酪，需要真诚。曾担任美国美敦力公司CEO，学习各种领导力方法，以及学习从各种成功的领导者，最后得出一个结论，做自己，写了一本书《真诚领导力》，这本书已经成为哈佛的商学院课程。
曾任苹果大学资深教员以及为Twitter、Shyp、Rolltape和Qualtrics的资深顾问Kim Scott，针对如何成为一个真正的好领导这个问题。她的答案虽然令人惊讶，但却很实用。她认为一个好领导必须能够做到彻底的坦率，这样就能够营造一个员工热爱的工作环境并发挥他们最大的潜能。
培训是营造一个真诚、坦率的环境，激发大家把组织问题从桌子底下拿到桌面上，把个体问题从脆弱的遮蔽拿到放大镜下，然后把个人和组织问题进行共同的盘点、解决。
培训，绝非大家所追求的，形式上的、表面上的以及任务上的，它是奥运比赛前的高强度训练，战争打响之前的实战演习，变革黎明之际的思想触发，改变总要发生，要么被改变，要么去改变，你可以选择改变的方向和道路。
作者：叶闻
《从1到N:天才创造世界》的作者、《优势领导力教练》和《声音气场修炼》设计师与讲师，帮助组织和个人轻松、快乐、高效地更新每天的生命体验，创造属于社会的独特价值与属于自己的持续意义。外滩商学院智库成员。
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