最近不知是刮了什么风，身边无论同行老友、还是海归青春有为的侄女，都异口同声地谈到对未来职业发展的恐慌，都担心“被退休”。
40+的中青年人上有老、下有小，房贷、车贷、教育费，高收入断档就要了命，这样的为前途担忧，情有可原。可那二三十的90后职场战斗机们，竟然也未雨绸缪，不禁令我深思：究竟是什么原因造成这样呢？难道是VUCA时代的特性吗？
VUCA时代的我们
VUCA时代，我们处在一个具有不稳定性、不确定性、复杂性、模糊性的世界中，一切皆有可能。就如马斯洛需要层次理论中所说，安全的需求是仅次于生理需求的人类第二大需求。因为没有标准依靠，所以我们紧张、不安。难道我们就这样终日生活在恐慌中，日复一日数着饭票，等到“职场末日”到来的那一天吗？
答案当然是否定的。深深记得影片“至暗时刻”中丘吉尔的名言：“无论多么恐怖也要争取胜利，无论道路多么遥远艰难，也要争取胜利，因为没有胜利就无法生存。”
对于自我价值的认可，就是我们在VUCA时代一直致力追求的目标。为此，我们就应顺势而为，摒弃原有的固化思维，学习创新，成就最可爱的那个我。
VUCA时代的职场第二曲线
职业发展双通道，是我们耳熟能详的，一向职级管理岗路径发展、一向专业技术专家路径发展。过往，我们通常把这两条路径在自己身上人为割裂开。似乎，只要自己一心走职级晋升之路，就不用再刻意打造成就精湛的个人专业特长技能。
而英国管理大师查尔斯·汉迪在《第二曲线》中特别强调：
第一点，“第二曲线”必须在“第一曲线”还未下降前就开启；
第二点，“第二曲线”必须在“第一曲线”到达巅峰前就开始增长；
最后，开启“第二曲线”需要一定的敏感性和想象力，需要一定的痛苦忍耐度。
身在职场，我们在熟悉的职级路径上奋力拼搏，这就是在成就自己的第一曲线；而第二曲线，则是在成就过程中展现自身的特长，并以此为后工作生涯的发展基础，加以修炼成长。
示例：
VUCA时代HRD的向左走还是向右走
就以我最熟悉的企业人力资源高管为例，新时代我们的岗位胜任力画像，是这样的：
● 结构化战略思维：具有业务和组织发展的战略眼光，并且能够聚焦，这是核心胜任能力。时代要求企业的HR高管必须站得高、看得远，不局限在日常专业工作中，能更多地从行业发展趋势、公司业务策略、人才布局的角度，对企业内的组织发展、人才发展、人力资源对业务的支持与促进等方面加以思考。同时，鉴于岗位特性，我们又必须汇百川而聚清流，以结构化的严谨思维模式，来完善认知。
● 组织协调能力：具有在复杂环境下的凝聚团队和成员的能力，促进组织的可持续正向发展。HR高管是整个管理团队的粘合剂。在工作中，必须客观判断，以对于组织发展无伤害为前提，做好各团队间的协调；使其发挥最佳战斗力。尤其应体现在新业务团队组建和“鲇鱼型”空降兵的团队融合度促进方面。
● 创新学习能力：VUCA时代必须与时俱进，具有自身内驱力，并以促进业务发展为导向的专业创新和学习能力。伴随企业业务发展的多样性，HR高管必须学会拥抱创新、学会变革。根据业务的需求，创新对应的人力资源方案，实施人力资源工作流程再造；化繁为简，前瞻便捷。
● 压力回复能力：具有在受到重重困难压力后，依然保持良好工作和心理状态的能力；擅于在挫折中寻找经验和机会，并加以改进、提升。压力回复力俗称弹簧能力。我们要想不被抑郁压垮，就必须学会缓压。在遇到的工作异议中，多借鉴教练式引导技术，拉紧相关部门的手，从流程、制度、会议等多种形式相结合出发，运用敏捷工作小组等工作方法；化压力为动力。
● 专业业务能力：对于人力资源管理专业必须了解，并至少在两个模块领域是专家。谈到专业业务能力，似乎越是身居高位，这方面就越会被成为理论的高度看待。其实，我这里要说得是，因为我们的职业特性，要想管理上能带教领众，你就必须是某一领域的专家。而同时，你只有有了安身立命的真本事，才能在第一曲线高峰时，便于开启自己的人生第二曲线，才能做到不盲目、有目标。比如：在企业管理痛点解决方案方面的实践、在专业知识经验转化为教案的讲授。
VUCA时代我们向左走还是向右走，还是用丘吉尔的一句话来总结：没有最终的成功，也没有致命的失败，最可贵的是继续前进的勇气。至暗时刻的到来，也必将是黎明初晓、光芒万丈的开启。前进吧，伟大的我们！
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