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在290万股股票期权进入行权期半年后，医药CXO概念股龙头公司药明康德（603259.SH/2359.HK）迎来一次“中场休息”。
1月18日，药明康德公告称，将在2022年1月22日至2022年3月23日，对公司2019年限制性股票与股票期权激励计划中首次授予的股票期权（下称“本次股票期权”）的第一个行权期进行限制行权。原“第一个行权期”为2021年6月9日至2022年5月25日。
此举是为了做到充分合规，避免违反内部交易规定。按照计划，药明康德将于今年3月24日披露《2021年年报》。
▲ 药明康德公告
公告中所称的“本次股票期权”，涉及药明康德在2019年时进行的股权激励计划。
2019年7月，药明康德披露了《2019年限制性股票与股票期权激励计划》，对公司高层管理人员、中层管理人员及技术骨干、基层管理人员及技术人员等逾450人给与股权激励。
两年后的2021年6月9日，“本次股票期权”进入第一个行权期。根据药明康德公告披露，第一个行权期内，符合行权条件的股票期权数量约290万股，行权价格为38.62元/股，截至2021年年末，共有351人参与行权且完成登记，累计行权逾250万股。这些已完成行权的股票均为无限售条件流通股，即可在A股上市交易，完成变现。
▲ 药明康德公告
按照2021年5月至12月药明康德143元/股的A股收盘均价与38.62元/股的购入成本计算，从2021年5月至当年年末，351名药明康德受激励人员行权250万股股票成本总计近9800万元，可变现约3.6亿元，即人均购入成本不到30万元，人均可变现超100万元。
对于股权激励项目，这个程度的激励力度并不罕见。但药明康德的股权激励计划还是引发较大争议。原因在于，为数不少的股民认为，解锁这份股权激励计划几乎没有挑战性，解锁条件低，易于达成，但上市公司净利润却要被费用摊销吃掉，这如同“送钱”给高管等被激励对象，也被调侃成“拿股票当工资发”。
回顾历史，自2018年5月及同年12月分别登陆A股和港股资本市场以来，药明康德一直不吝惜于以股权激励计划吸纳、激励、留住管理层与技术人才团队。每年，药明康德均会推出股权激励计划，并且，激励计划的数量、人数等方面也呈现扩大和灵活之势。· 香港H股：股票奖励信托计划+股东利益一致性奖励计划并且，不同资本市场的不同股权激励计划均有解锁条件温和、易于达成、覆盖面广的特点。如此重奖人才的文化，贯穿药明康德的整部创业史，更能在中国CXO行业的发展历程和环境中来找到线索。CXO行业是典型的人才密集型行业，对于人才的争夺和利益绑定，能构筑起公司在行业内的核心竞争力。技术人才团队，无论从质还是量上来看，都是公司最重要的资产。以药明康德为例，根据药明康德2020年年报，公司共拥有26,411名员工，其中技术人员占比为83.08%，9,128名员工拥有硕士或以上学位，1,141名员工拥有博士或同等学位。也就是说，在药明康德，每10个员工中就有8个是研发人员，就有6个员工拥有硕士或博士学历。高端人才在行业中占比情况可见一斑。也因此，以股权激励计划绑定高端人才，不止是药明康德，也是CXO行业头部公司通行的必然选择。股权激励这一堪称企业杀手锏的武器，在CXO行业已经常态化。从常态化到可持续，
CXO行业股权激励的子弹怎样再飞一会
公司争夺人才，人才也不负所望，为公司持续创造着价值。根据1月18日药明康德发布的业绩预增预告，公司预计2021年实现营业收入228.19-229.02亿元，同比增长38.0%到38.5%；预计归母净利润为49.73-50.32亿元，同比增长68.0%到70.0%。但有意思的是，在营收净利双双高增长下，药明康德的股价却不涨反跌。而实际上，股价走低的势头已经持续了数月时间。数月以来的估值回调，或与药明康德等CXO企业的发展环境与阶段密切相关。在成本端，随着最近几年医药行业人力资源成本逐年上涨，人才越来越贵，药明康德的人工成本压力在不断上行，成为压制药明康德毛利率的一大因素。在需求端，上游创新药企业受医保谈判影响利润空间被大幅挤压，会在一定程度上影响到下游的CXO企业。而从整个行业的增速上看，中国CXO行业从零起步发展至今，已经历多年的高速发展未来将逐步进入增速放缓期，趋势将不可避免。于是，对于CXO全行业而言，一个新课题成为企业的必答题——已经成为员工常规预期的高回报股权激励如何做到长期可持续？根据公司所处生命周期，应对股价波动，适时调整股权激励计划，是一门大学问。情景一：一般市场波动，股价表现与公司业绩存在相关性。采用年度滚动授予，根据每年授予时的股价表现及时调整对于员工授出的股份数量，降低股价波动较大对授予时点选择的影响。情景二：股价始终低于预期，持续下行。考虑调整激励工具，如减少期权授出，增加限制性股票使用；或以限制性股票取代期权。情景三：业绩表现与股价表现严重背离，股价无法体现公司真实价值。考虑股权激励在这段时期是否继续有效，是否需要调整激励方式，比如采用更能反映公司经营业绩的现金型的长期激励。待恢复相关性表现后，再实施股权激励。情景四：黑天鹅事件，比如2008年全球金融危机。它在股市上的表现就是突发性，影响程度大，恢复期不可预期。根据受损程度可做以下考虑：1. 面向未来：当年的激励正常授出。可考虑增加稳定性更高的激励工具比重，如限制性股票。2. 降低损失：对于受损严重的员工激励进行补救性的应对处理，通过行权价格调整或激励工具置换等方式降低影响程度，但需兼顾股东利益，毕竟投资者也同样承受着损失。3. 增加绑定：应对性处理的同时，适当增加归属条件或延长归属时间，避免可能产生的短期套利行为。长期来看，中国CXO公司在全球市场还有较大成长空间与业务升级延展空间，相应地，药明康德们的股权激励子弹也还要再飞一阵。但在飞行中必须不忘适时调整姿态。只有更加科学地设计股权激励计划，真正意义上陪伴企业生命周期中的每个阶段，才是每家企业行稳致远地保障。
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