内审干货——审计队伍人员配备三模型，也代表内审发展三阶段
内审干货——细说人员配备三模型，也代表着内审发展的3个阶段“21世纪最重要的是什么？人才！”
对于内部审计来说，人才尤为重要，不仅要“专”，还要“全”，如何培养和用人就成了关键。我国的私营企业，无论是牛逼企业，还是一般企业，内审人员的配置要求都差不多，都是老板忽然觉得“有些业务需要审计了”，就赶紧配上了审计人员。等风头过去了，觉得审计没啥用了，审计人员也就没用。至于“人员配备模型”，老板们很少考虑这些，审计管理层也是做一天和尚撞一天钟。1.审计领导多是空降的，有的是老板亲信管的，有的是退休高管到审计部门养老来了，干不干活儿不重要，有个岗位就行！2.审计小兵有的就是来伺候领导的，虽然也有招聘或从业务部门挑出来的，但根本没考虑过人才配备的规划，大约就是：“有一个坑，来个萝卜”就成了。3.至于审计人员的职业规划呢？呵呵，哪有规划？入了内审的圈儿，基本一眼看到头！虽然没有多少人讲过审计人员配备模型，但不代表它不存在。1.以胜任能力为中心模型。对应的是审计团队初建阶段，或者自然萌发阶段。2.职业模型。对应的是审计专职化、专业化阶段，开始全面的管理审计。3.轮换模型。对应的是审计团队的成熟阶段，有明确的职业发展方向，有成熟的审计体系。三种模型并不是必须一对一的对应三个阶段，同一个阶段可能存在不同模型，同一模型也会存在于审计业务发展的不同阶段。以胜任能力为核心，简单理解就是“拥有专业特长的人员”。这个模型在刚成立审计业务的公司，在审计业务萌芽期常见。比如：从财务人员中找一个经验丰富之人，专门做财务审计；审计成员的普遍特点就是“专业”，是某一方面的专家！但是最大的缺点也在这儿，除了专业内容外，其他方面的知识匮乏，连一般的审计工作都难以胜任。这也是很多企业审计人员发展受限的原因。最初的审计人员都来源于专才，而缺失了审计基础技能、管理知识、财务营销等全方位的知识体系。这个模型，是目前一些大型企业普遍采用的方式，适应那些已经建立了完整的“专业团队”的企业。审计成员可以从内部选用，也可以从外部聘用，然后专职做内部审计。在这个模型中，审计人员有相对全面的专业技能和知识，也有明确的分工合作。缺点是：审计部门毕竟是一个小小的辅助部门，缺少明确的职业发展方向，走到高处，也顶多是小小审计部的负责人，很难有其他晋升渠道。所以，审计价值难以充分实现，人才流失严重，也不利于企业整体利益提升。审计人员基本是从内部各业务部门配备，然后，在规定的时间内从事审计工作，通常需要2-5年，然后，再将人才输送到各部门，完成人员轮换。这要求企业对审计业务充分重视，且能认识了审计经验带给各业务口的价值，同时，审计业务已经建立完善的管理体系，专业标准化要到位。企业也要有需求：对于企业的特定岗位，尤其是管理人员，必须有审计工作经验。审计人员，会接触各业务口，有更广泛的知识面和视野，有整体的思维观念，人才输出利于提升企业的整体利益。这个模型的优点是：人员的流动更有规划性，不惧怕业务量的快速增减变动；审计从业人员有更清晰的职业规划和更好的晋升方向；为企业输出更全面的人才。缺点是：仍旧需要一部分有“熟练审计技能”的人员，来培训人员和规划审计工作；也需要公司有整体的、完善的人员配备规划，对企业规模和规范化要求较高。对于人员配备模型，我们可以了解下，也可以结合自己所在企业，看看企业审计人员的配备属于哪种模型？
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