内审干货——审计队伍人员配备三模型,也代表内审发展三阶段
内审干货——细说人员配备三模型,也代表着内审发展的3个阶段“21世纪最重要的是什么?人才!”
对于内部审计来说,人才尤为重要,不仅要“专”,还要“全”,如何培养和用人就成了关键。我国的私营企业,无论是牛逼企业,还是一般企业,内审人员的配置要求都差不多,都是老板忽然觉得“有些业务需要审计了”,就赶紧配上了审计人员。等风头过去了,觉得审计没啥用了,审计人员也就没用。至于“人员配备模型”,老板们很少考虑这些,审计管理层也是做一天和尚撞一天钟。1.审计领导多是空降的,有的是老板亲信管的,有的是退休高管到审计部门养老来了,干不干活儿不重要,有个岗位就行!2.审计小兵有的就是来伺候领导的,虽然也有招聘或从业务部门挑出来的,但根本没考虑过人才配备的规划,大约就是:“有一个坑,来个萝卜”就成了。3.至于审计人员的职业规划呢?呵呵,哪有规划?入了内审的圈儿,基本一眼看到头!虽然没有多少人讲过审计人员配备模型,但不代表它不存在。1.以胜任能力为中心模型。对应的是审计团队初建阶段,或者自然萌发阶段。2.职业模型。对应的是审计专职化、专业化阶段,开始全面的管理审计。3.轮换模型。对应的是审计团队的成熟阶段,有明确的职业发展方向,有成熟的审计体系。三种模型并不是必须一对一的对应三个阶段,同一个阶段可能存在不同模型,同一模型也会存在于审计业务发展的不同阶段。以胜任能力为核心,简单理解就是“拥有专业特长的人员”。这个模型在刚成立审计业务的公司,在审计业务萌芽期常见。比如:从财务人员中找一个经验丰富之人,专门做财务审计;审计成员的普遍特点就是“专业”,是某一方面的专家!但是最大的缺点也在这儿,除了专业内容外,其他方面的知识匮乏,连一般的审计工作都难以胜任。这也是很多企业审计人员发展受限的原因。最初的审计人员都来源于专才,而缺失了审计基础技能、管理知识、财务营销等全方位的知识体系。这个模型,是目前一些大型企业普遍采用的方式,适应那些已经建立了完整的“专业团队”的企业。审计成员可以从内部选用,也可以从外部聘用,然后专职做内部审计。在这个模型中,审计人员有相对全面的专业技能和知识,也有明确的分工合作。缺点是:审计部门毕竟是一个小小的辅助部门,缺少明确的职业发展方向,走到高处,也顶多是小小审计部的负责人,很难有其他晋升渠道。所以,审计价值难以充分实现,人才流失严重,也不利于企业整体利益提升。审计人员基本是从内部各业务部门配备,然后,在规定的时间内从事审计工作,通常需要2-5年,然后,再将人才输送到各部门,完成人员轮换。这要求企业对审计业务充分重视,且能认识了审计经验带给各业务口的价值,同时,审计业务已经建立完善的管理体系,专业标准化要到位。企业也要有需求:对于企业的特定岗位,尤其是管理人员,必须有审计工作经验。审计人员,会接触各业务口,有更广泛的知识面和视野,有整体的思维观念,人才输出利于提升企业的整体利益。这个模型的优点是:人员的流动更有规划性,不惧怕业务量的快速增减变动;审计从业人员有更清晰的职业规划和更好的晋升方向;为企业输出更全面的人才。缺点是:仍旧需要一部分有“熟练审计技能”的人员,来培训人员和规划审计工作;也需要公司有整体的、完善的人员配备规划,对企业规模和规范化要求较高。对于人员配备模型,我们可以了解下,也可以结合自己所在企业,看看企业审计人员的配备属于哪种模型?
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