新建学校办学方案

开拓创新凝力量 齐心协力铸辉煌

——新建学校办学方案

一所学校最大的财富就是老师，能否让这笔财富发挥其最大的价值，是办好一所学校的关键。在一所学校，金钱和权力等固然都是非常重要的资源，但最重要的资源其实是老师的时间。因为教育是发生在师生相处之中的，老师的时间是否真正花在了学生身上，以及花费的时间的多少，决定了教育的质量。

治理的第一步：角色、目标、愿景

筹办者和管理者的角色转变，筹办者、管理者应该是服务者和支持者。治理的关键词就是让人性中的天使跳舞，防止人性中的魔鬼醒来。

作家圣艾克苏佩里曾说：如果你想造一艘大船，不要召集人们去堆积木料，也不要向他们布置任务和工作，而要激发他们对浩瀚无垠大海的向往。不要奢望统一大家的思想，但要力求实现统一的目标。

我们办学的目标就是办人民满意的教育，干教育是积德行善的事，应该是一种信仰，一种宗教，心怀虔诚。要么不干，干就有干到最好的信念和愿景。

治理的第二步：速赢

设定速赢项目：所谓速赢项目，就是能让人快速地赢一次的项目。要想推动制度文化建设，绝不是号召和“打鸡血”就能让大家开始行动的而是要每个人完成：

1、这件事我到底喜不喜欢？

2、这件事对我来说重不重要？

3、这件事我能不能干成？也就是说是否对我构成挑战。

设计速赢项目不能从组织的角度出发，而要从每个员工的需求出发。

也就是

目的1：要增强团队建设的信心和凝聚力。

目的2:消除日常性疼痛

老师的职业特点就是认真和严谨，每一位老师都值得尊重。相信每一位老师都从内心深处想把工作干好，想让自己新建的学校越来越好，但可能现实却是一地鸡毛，也有更多的鸡毛蒜皮的小事，会消耗一个人大量的心力，让人放弃变好的念头和更好的追求。所以，速赢项目的另一个目的就是消除这种日常性的疼痛。

比如幼儿园和小学低年级下午4点学校工会组建了志愿者队伍，大家每天轮流替老师们去附近的小学接孩子。接来之后，不仅有专人照看，还有人安排孩子们阅读、运动、做游戏，一举解除了老师们的后顾之忧……

比如有些老师的家人经常会有些小病小痛，每次遇到都需要老师花费花半天的时间去医院挂号，为此，我们可以让学校工会设立了专门的岗位为他们挂号排队，约专家手术。甚至会安排人陪老师的家人去看病……

这么做好像是在给老师们小恩小惠，这么做更重要的意义在于，能让老师们看到学校在竭尽全力帮助老师们，从而赢得老师们的信任，并且可以传递出一个重要的信息——建立规范制度的目的是让你受益。而这种信任就会创造奇迹，学校竭尽全力帮助老师，以便老师竭尽全力帮助学生。这条准则其实揭示的是一条传导效应。理顺了这一点，学校争取资源为了帮助老师们解除后顾之忧，让老师有更多的时间和精力投注到学生身上，最终让每个学生受益。

目的3:激发老师内驱力，提升老师追求层次。

马斯洛需求层次不仅是一套理论，更是一个非常实用的发现需求、引导需求、满足需求的分析工具。它呈现的是金字塔式结构，由最基本的需求到最高阶的需求，共分为六个阶层。把它用来与速赢项目的设计相结合。每个速赢项目都是与人的需求层次相匹配的。

改善食堂伙食、安排课间茶歇等，满足的是老师的生理需求；下午四点以后帮老师接孩子、成立交通事故救援队等，满足的是老师对安全的需求；为老师过集体生日、组建教师兴趣社团等，满足的是老师情感和归属的需求；开展名师讲堂、表彰年度功勋教师等，满足的是老师被尊重的需求；帮助老师将自己的个人经验转化为知识分享、设立领导力培训项目等，满足的是老师较高层次的自我实现和超越自我的需求。

一旦理解了这一点，你就会发现，速赢项目不仅是启动制度的阶段性策略，更体现了伴随制度文化建设的全过程的领导者思维。把自己的角色定位为首席服务官把解除老师的后顾之忧作为学校领导者的第一要务，这就是作为学校治理者思维力的转变。

治理的第三步：成立项目组，科学有序推进

作为学校的筹办者，千万不要以为走完前两步，就可以动员大家热火朝天地开始干了。当筹办者、治理者，往往避免不了一个误区——喜欢带领组织里的人齐步走。这看上去是一种很诱人的组织行为，也很能满足领导者的权力欲和控制欲。但不得不说，整齐划一的做法往往是最具风险的。

变革微笑曲线图是用来分析整个制度建立过程中人们所处状态的工具，它能帮助领导者看到制度建立的全景，以及哪些人行进到了哪种状态，以便领导者做出相应的支持、干预或推进的决策。曲线图分为四个部分，分别代表了四个不同阶段。

第一阶段是拒绝。制度刚开始的时候，人们普遍的心态是：“啊，要变革了？现在这样就挺好的，不要吧。”这就是拒绝的态度。

当大家的抵触情绪越来越强，就进入了第二阶段——对抗。此时，各种质疑的声音都会冒出来，比如：“谁让你这么做的？”“这样是行不通的，不可能。”值得注意的是，大部分组织的领导者都因为挺不过这个阶段而放弃了制度的确立。殊不知，走过这个最艰难的时期，曙光就会出现。

这就是第三阶段——探索。人们会发现：“变一下好像也不错。很多老问题是该解决了！”进入这个阶段，离制度成功就不远了。

最后一个阶段是投入。大家积极投身变革，甚至主动去想还有没有更好的方法。

明确关键人物，每一站让正确的人主动上车。

方案如何操作呢？

成立项目组，让第一批正确的人上车。包括核心价值观与战略管理项目组、治理体系项目组、人事聘任项目组、薪酬福利和荣誉体系项目组、课程体系研究项目组……。

一般来说，项目组可以由三类关键人物构成。

第一类是骨干中的“领跑者”。这些人往往能主动适应组织发展的各个时期，并且拥有稳定的能力。让他们参与进来，既能稳定军心，也能利用他们丰富的专业经验，不让变革的方向发生偏离。

第二类是有成长潜能的骨干苗子。怎么发现这类人呢？学校通常会通过对以下几个方面的考察来确定人选：一是在入职后，他们是否能很快成为学生喜欢的老师。这个问题直击职业本质，一位老师如果不能迅速被学生接纳，那么即便能力再强也不适合。二是在担任班主任时，他们是否具有领导力。这个问题很关键，因为在学校里，班主任管理着一个班，其工作表现能集中体现出他们有没有领导力潜质。三是在承担一些日常事务时，他们有没有自我成长的获得感。这个问题考察的是反思能力，它能反映一个人的成长性。将这几个方面综合起来，就是在考量这些人有没有成功的经历，从而推断出他们是否具有持续成功的可能性。

第三类是非正式群体中的意见领袖。这也是最容易被忽略的一类人。很多领导者看到意见领袖会有点犯忧，对他们总是藏着掖着，但这样做反而会让情况变得更糟。要知道，在形成未来制度方案的过程中，如果让意见领袖游离在外，他们很可能会成为反对派，进而阻碍制度的进程。这并不是因为他们内心真的抵触变革，而是因为领导者的屏蔽引发的“逆反”。相反，把他们拉进来，允许他们在项目组内提出反对意见，他们的感受就会好很多。就算他们表现过激，在项目组的范围内也方便管理。更何况，他们的加入还能给项且组增加一个视角，何乐而不为呢？

走出对抗期，让第二批正确的人上车。

第一，让每个人充分发表意见。治理者要有充分的耐心，并做好充足的准备，否则后面就可能要付出更大的代价来解决今天留下的各种矛盾和隐患。

第二，每次集中讨论都要对上次收集的意见进行反馈。

第三，在这个阶段，一定要想方设法让意见领袖尽快上车。

进入探索期和投入期，让更多正确的人上车。

随着越来越多的人陆续上车，也差不多可以让大家对改革方案进行表决了。

表决虽然完成了，但还有两点需要注意：一是不要追求100的通过率，因为所有100%都只是看上去很美，其实掩盖了很多真正的问题；二是如果有人投反对票，你要感到欣慰，因为有人反才是正常而真实的生态，但一定不要对反对者产生任何好奇。

治理的第四步：设计好组织结构框架

管理学家戴明说，在一个组织中，90%的问题是由管理导致的，只有10%的问题是由员工造成的。所以，建立新学校必须先从设计好的结构开始。

其实，根据中学物理、化学知识就能知道一个最基本的原理：如果事物的结构不变，其性质不可能改变。组织也是如此，如果想要给组织中的每个人赋能，让组织富有活力，就必须从好的结构入手，没有其他捷径可走。

学校的教学行为有其固定的模式，结合学校实际，教学管理在一定时期内会采取“3+2+1+4”模式。

“3”，主要是指将教学内容设计分为三个层次。根据生源的的特点和学校干部教师队伍对教育教学工作的认知，各年级的教学班已经分为三个层次，教学设计理念也根据学生的学习情况分为三个层次。教学内容的安排根据学生的实际情况分为三个层次，是在操作层面上落实因材施教的具体体现。我认知的完善是教师从学生实际出发具备开放性心态的基本表现，分层次教学是推动教育公平发展在教学环节中的具体体现，也是提升教育质量的基本途径。

“2”，主要是指教师和学生在教与学的过程中的载体。在传统的教学活动中，教师授课的依据是教案，而学生学习的依据是教师提供学案。教学管理中，必须对学案和教案精雕细琢，教案和学案是一个学校教学水平的集中体现，是教师是否吃透教学内容、是否充分掌握学情的集中体现，也是学校核心竞争力的具体呈现方式。学校的教学管理始终围绕着学案和教案来探索和拓展。

“1+4”，是指年级、教务处、教师发展中心、督导室、学生发展中心。在教学管理过程中，四部门怎样发挥主体地位，是学校管理效能的最终体现。作为年级要发挥综合执行的功能，在落实“3+2”内涵的过程中起着根本性作用，其工作本身具有自主性、系统性、独立性的特点。教务处侧重于操作的统一性，而教师发展中心则侧重于因材施教的内涵，督导室对整体工作的推进情况进行反馈和评价。学生发展中心侧重学生生活习惯、学习习惯、行为习惯的培养。

“3+2+1+4”管理模式的确立，对教学指导思想、教学载体、责任主体有了明确界定，责任主体在实践的过程中应该不断完善部门的治理体系以调动全员的积极性，也应该不断提升部门的治理能力和全员的业务素质。

治理的第五步：对教师精雕细刻与教学评价

1、任何问题想解决就要从根上解决，什么是根本，根本就是是思想建设，统一思想是解决一切问题的前提，干教育是积德行善的好事，是将来有福报的事，对新入职老师来说，你先别想着挣钱，你要让自己值钱。

2、制度与量化是教师和教学有序提升的保障。

①新手上岗前要有三轮试讲组内、年级、全校要进行排名。

②质检考试命题有专家命题，组内平均分不得高于文2理3，平行班级不能相差10分。否则要写出书面报告，学科组长、任课老师和班主任。

③对落后学科和班级以推进课、推尾课、示范课、推门课四种课型由学科、年级和教务处进行督导。

④5年精细量化，根据多劳多得,优绩优酬的原则，成绩占60%，连年上高三量化要高，高三毕业后，老师要自己选填意向书。决定去高一，还是高三，还是高二。晋级前勤后勤比例5：1.

3、学科建设是基石，课堂教学、班级管理是抓手，课堂教学主阵地的“四、三、二、一”

①四环节

集体备课、细致教研、激情课堂、总结反思

每天上午11点----11点40各学科统一集体教研。另外每周有两小时的集体教研时间、定地点、定主备人、定任务。上课要求知识点一样，教学的方式方法可以百花齐放。

②三策略课前动员、课中鼓励、课后留白。

③两抓手智慧教室和智慧课堂

④一主线高效课堂

通过体系化管理，做到科学高效，同时提高每位老师的思想境界，让每位教师都出彩，让新教师尽快成长，让骨干教师成名！这是对每位教师的期待，同时也是严格要求。管理更多的体现的是严格和苛刻的，但是从每位老师的长远看，严格管理，更是一所学校对老师们最深沉的爱和呵护。

一所新办学校千头万绪，但要紧紧围绕学生身心健康发展这个中心，紧紧抓住教学质量这个核心，按规律办事，每时每刻尊重每一位老师，欣赏每一位老师，激励每一位老师。竭尽全力帮助每一位老师走向成功，最终通过这一传导效应让每位学生受益，办党、政府、人民满意的教育。

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