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前一段时间，看到一个有点揪心的报道：
腾讯正在进行一批中层干部的裁撤工作，腾讯的中层干部，指的是包括助理总经理、副总经理、总经理级别的中层管理者。整个腾讯有两百多名中层干部。未来一年内，腾讯会让 10% 不再胜任的管理干部退下去。
京东官方也表示，会对 10% 的副总裁以上高管进行优化；
百度也推出了高管退休计划。
70 后的 IT 界才是人才辈出的年代，雷军、周鸿祎、马化腾、刘强东、李彦宏等都算是70年前后的佼佼者。
但是，看着有人飞黄腾达，也有更多的人正在面临 “4050 危机”，70 后是个尴尬的年龄，他们退休年龄还小，生二胎年龄又偏大，没有年轻人有精力，却比他们更油腻。70 后的 IT 工程师，最小也有 40 岁了，正是典型的 “4050 族”。
在我身边，40 岁的程序员、测试工程师已经很少见了，50 岁还编码的，我几乎就没见过。那么，除了那些飞黄腾达创业成功的，当年那些没有创业，没有出名的 IT 工程都上哪里去了？
我发现，很多人都当上了企业的中高层，这可是大家在年轻时候的追求。但是，正是这个岗位，往往就是职业生涯的天花板，而且危机重重。
身边的一个朋友在外资公司工作，7 位数的年薪，过贯了中产阶级的生活和消费，豪车、豪宅、孩子的私立学校…但是突然被裁，却一时难以找到合适的工作。这个状态，就如同猪被养到最肥的状态，下一个很可能就是面临被斩的悲剧。
我们看到，父母们都是退休前职务、级别达到最高，现在的政府工作人员也基本上也还是这样。受他们影响，我一直以为，人的职场是一条上升的直线，直到最高职位，然后退休。
从能力的角度上，似乎也可以证明这一点：
任正非说：
我有一次问夫人和女儿，我是什么时候成熟的?她们说，58岁。其实在企业里我成熟得还要迟。过去我讲话都是碎片化的，现在比较系统化了。
图片来自华为官网
再想想国家领导人，不是 50 岁以上的偏多吗？这证明年龄大的在综合能力上具有优势。
但是，现在眼睁睁的事实是，那些风风光光走到职场巅峰的 4050 族，最终被卸磨杀驴。
很多人认为 4050 族缺乏学习能力，不能适应这个时代的发展。我在事实上看到的他们的智慧在增长，相比他们年轻时更有优势。这就似乎成了一个悖论，到底为什么 4050 族就不能适应新时代呢？
我看到了一个“流体智力”和“晶体智力”的理论，觉得挺有意思，由此我认为：其实并不是 4050 族不能适应新时代，而是没有跨越年龄变更的能力曲线!
美国心理学家雷蒙德·卡特尔把智力的构成区分为流体智力和晶体智力两大类。
流体智力是一个人生来就能进行智力活动的能力，即学习和解决问题的能力，如知觉速度，机械记忆，识别图形关系等不受教育与文化影响。
晶体智力是以学得的经验为基础的认知能力，如人类学会的技能、语言文字能力、判断力、联想力等。
从这个理论中可以得到两点启发：
1、随着年龄老龄化，流体智力在 35 岁左右达到巅峰后，不断下降。但是晶体智力则不断增长。
2、流体智力和晶体智力所代表的能力不同，他们之间是非连续性能力。也就是意味着以往通过流体智力获得的成功，到了四五十岁以后，未必能够持续。
那么结论来了，我们之所以存在 4050 危机，是因为我们大多数人都曾经依靠流体智力，达到了企业中高层，而在流体智力下降的过程中，没有实现能力的转型，导致在职场上被迫与年轻人同台竞技的窘境。
现在的职场发展实际上是一条曲线，40岁后随着流体智力的曲线同步下降，这些 4050 族，很多人没有企业创始人那般高瞻远瞩的战略能力，又不如一线员工清楚客户真正的需求，他们还存在薪水高、精力下降的问题，而且由于是职场老鸟，很难用初级的激励手段来管理。当企业需要控制成本的时候，不裁掉这些人裁谁呢？
管理学大师查尔斯·汉迪在他的著作《空雨衣》中提到，一个企业的发展周期就如同 S 形状，在到达顶峰后会走出下降趋势，要保持基业长青，就必须在第一个 S 达到顶峰前就开始着手打造下一个 S 发展周期曲线，这个第二条 S 曲线必定与第一条 S 是非连续的。柯达、诺基亚就是因为无法跨越到第二条 S 曲线导致的失败。
我们职场发展也是同样的道理，到了三十多岁，我们以往的成功到达顶峰，学习、记忆能力开始走下坡路了，这时候如果没有准备好第二条曲线，而恰恰此时又被升为了“中高层”，埋下了很大的隐患。
那么，第二条曲线就是转型的关键，它到底在那里？
如果认为第二条曲线就是重新学习另外一个行业或技术，那理解上就有偏差了，职场的第二条曲线是需要围绕“晶体智力”相关的能力来打造的，如果只是简单地跨到另外一个行业，去跟另外一个行业的年轻人去拼体力拼学习能力，还是会撞得头破血流。
4050 族的第二条曲线还有一条出路，就是创业，他们有经验、有财力、做事也稳重，但是创业不是一个确定性的事情，创业成功更重要的或许是运气，创业者很多，但是创业成功者极少。
既然转行或创业并不稳妥，我认为第二条曲线最稳妥的出路就是充分发挥晶体智力的优势，在工作中从“实干家”角色转变为“激励者”角色。
4050 族的深度思考能力、演讲表达能力、行业经验能力、人脉关系能力均是年轻时无法比拟的，所以习惯了以往冲锋陷阵的 4050 族，就需要改变风格，逐步修炼出在后台掌控全局、激励员工的能力。
就如同一个球队教练，论上场比赛，他不及任何一个球员，但是他往往是球队至关重要的人，一个好的教练是集理论基础、实战经验、领导力、亲和力于一体的激励大师。
为年轻员工指明方向而不是冲锋在前，提出好问题而不是解决问题，激励团队而不是管理团队，这将是职场第二条曲线最关键的工作。
对于4050 族，很多事情抱怨和恐惧是没用的，唯有认清事实，通过不断的学习让自己的晶体智力保持向上的趋势，从而做到跨团队、跨企业、跨行业都能适应的高绩效教练，如果哪一天需要离开熟悉的企业，你同样游刃有余。
修炼出更加漂亮的晶体智力曲线
年龄不是问题，没有年龄该具备的智慧才是真正的问题，作为高绩效教练，需要什么技能？其实本文之前也提到了：深度思考、演讲、写作、行业经验、人脉…这些都不是简单看几本书可以做到的，而是一早就开始的修炼形成的。这才是你去到哪里都能够吃得香的智慧。
作为 IT 工程师，常常是忽略第二条曲线的群体，如果你想有个精彩的职场下半场，提早开始修炼打造你的第二曲线吧！
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参考文献：
1 王一凡，彭正军 《成人学习的个体认知差异研究简述》
2 查尔斯·汉迪 《空雨衣》
本文图片来自 CC0协议图片
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