有一个劳动者以信息安全顾问的职位与某科技公司签订劳动合同，在面试阶段将自己的履历展示的非常符合该职位要求。但是在入职后其工作表现与履历和面试表现大相径庭。忍无可忍的老板在其入职仅十几天的时候与其解除了劳动合同。
在这个案件中，由于用人单位对于试用期解除劳动合同的法律规定、操作步骤缺乏足够的认识，导致在劳动争议纠纷中被认定违法解除劳动合同。该劳动者要求继续履行的主张得到支持，裁判者以该岗位并非不可替代性和唯一性，用人单位未提供充分证据证明存在其他不能继续履行的情形为由，支持继续履行劳动合同。此后发生了第二轮争议，劳动者要求用人单位支付自解除劳动合同后约40万的工资损失。但可笑的是，关于继续履行劳动合同的二审判决生效后，该劳动者却不予恢复履行劳动合同，不提供任何劳动，用人单位再次以旷工为由解除劳动合同后，该劳动者居然继续仲裁违法解除要求继续履行劳动合同，妄图继续不劳而获索要工资。
此后，该劳动者又应聘至另一用人单位担任项目总监职位，可谓故技重施，在试用期表现不符合预期，该单位以其试用期转正评估不合格为由通知其解除劳动关系，再次被该劳动者仲裁违法解除要求继续履行劳动合同。在该案件中，用人单位一方检索到了该劳动者与前单位之间的多轮诉讼判决，并作为证据提交，证实劳动者与其声称的个人情况存在差异，法院最终认定该单位构成违法解除，但从双方不具备继续履行的信任关系基础为由未支持继续履行的主张。
从上述案例可以看出，确实存在部分劳动者，不是以建立劳动关系为目的应聘，而是利用用人单位出于选拔人才促进生产经营为目的的招聘，但是可能对于试用期解除劳动合同的法律规定理解不足、准备不充分，频频不正当的利用法律为自身谋取利益。这样的行为已经将司法审判当做了其个人渔利的工具，确实不应当通过法律审判的形式被支持。
近年来“职业碰瓷儿”的现象屡屡发生，不少地方出现劳动者碰瓷维权的现象不无关系，如故意不签劳动合同、找人代签劳动合同、偷走个人劳动合同等再主张未签订劳动合同的2倍工资差额；主动要求不交保险然后再主张离职的经济补偿金；在工作中故意自伤后再主张工伤待遇等等。不少地方曝光的碰瓷维权的案例中，有的一年申请劳动仲裁、提起诉讼十多次……“劳动者维权异常名录”的建立旨在威慑碰瓷维权的劳动者，对那些权利滥用的行为依法予以规制，平等保护劳动者和用人单位合法权益，营造法治化营商环境。
为了树立诚实信用为基本原则，促进构建和谐稳定的劳动关系，有关部门出台相关的政策有利于规制某些劳动者滥用权利，谋取利益的行为。但在具体个案中，不应当仅依靠统计劳动者连续三年内，在同一劳动保障监察部门、同一劳动人事争议仲裁院、同一人民法院投诉、申请仲裁、提起诉讼的数量进行判断，否则可能存在不能正确审理劳动争议、造成不良示范效应的后果。
在此呼吁用人单位重视试用期管理，《劳动合同法》第39条规定，“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：(一)在试用期间被证明不符合录用条件的”，试用期不符合录用条件解除在审查时用人单位应至少需要对以下事项承担举证责任：1.录用条件是什么？通常需要证实该录用条件得到双方认可；2.录用条件应当尽可能的标准明确，如涉及考核的，考核过程应当事先明确；3.劳动者存在不符合录用条件的事实；4.解除前应当事先征求工会意见，得到工会的同意；5.解除通知应当明确是不符合录用条件，避免与不胜任工作解除相混淆。
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