一、下属能力强，究竟有多爽？
下属能力强的情况，我朋友刚子也碰上了，只不过刚子并不像阿凯这么忧虑，因为刚子所在的，是一家国企，不太用操心被替代的问题。
当时刚子从N多个大学生当中，校招了一个能手回来，小伙子能文能武——文能提笔写材料，武能带队搞运动。
这个小伙入职之后，他们部门打篮球就没输过，刚子心里那叫一个畅快。
刚子高兴地说：真的是发现宝了，有了这个小伙，我就不用操心了！基本上工作布置下去，他都能干得明明白白的。
所以有一个给力的下属，真的是一件很爽的事情，工作就那么多，下属越能干，做领导的就越少操心。
二、下属能力强，也蕴藏着危机
是不是所有的下属能力强，都会让领导很爽呢？
答案是否定的。
我另外一个朋友燕子，就碰上了相反的案例，她一开始的情况，跟阿凯前期很相似，公司招了一个新人。
那个新人也是非常优秀，几乎十八般武艺都会——对外能够谈客户，对内能够做设计，无论是眼界还是做事情的效率，都比燕子要高。
燕子当时并没有感到任何的危机，可是危机却悄悄来临了。
燕子休产假了，过了一段时间之后，燕子重新回到公司，领导找燕子谈话：原岗位不能回去了，要么调部门，要么降薪，让燕子选择。
其实哪怕没有休产假，领导也打算对燕子“开刀”了，燕子这种在公司五年的老人，做的工作和其他人差别不大，但是薪酬却拿得很高，所以领导就偷偷地启动了“替代者计划”。
给燕子招回来的这个下属，实际上一开始就是准备用来替代燕子的。
所以下属能力强，确实也是一种潜在的危机，一旦工作发生变化，可能分分钟就替代了你。
三、究竟要如何应对？
下属比自己强，究竟要怎么应对才合适呢？是横眉冷对？还是坐以待毙？
1.摆正心态，淡定一点。
首先，要摆正心态，千万不要觉得人家能力强，就给人家设定诸多的限制，故意把人家搞走。
说白了，像燕子这样的情况，根本就不是下属的问题，而是燕子的价值跟公司所付出的薪酬不成正比。
试想一下，如果在市场上招一个人回来，替代燕子的成本会更高，公司肯定不会这么算账的。
所以不是公司太现实，而是自己没本事，还拿了那么多的钱，这才是原罪。
我们的薪酬，说到底都是由市场的供需关系决定的，而不是公司决定的。
如果市场上找不到相同的人，或者同等价位很难请到人，就不存在被替代的问题。
2.聚焦于完成目标。
其次，要聚焦于业绩的达成。
任何一个团队，核心的目标都是完成业绩，不要花太多的精力，在是否会被替代的问题上。
业绩目标完成了，哪怕现在的公司觉得咱们身价贵了，换一家公司，同样能够拿到相应的报酬。
不要担心市场没回报，而要担心自己没结果。
我有个朋友带领销售团队，每一年能为公司创造几个亿的业绩，后来公司老板动了降薪的心思，他就带着整只团队跳槽了，后来在新公司发展的很好。
只要有业绩在手，还会愁工作没有吗？
3.提升自己的管理能力。
最后，是努力提升自己的管理能力。
领导要跟下属比的不是专业能力，而是自己的管理能力，下属要去专注的是如何完成单个任务，而领导需要专注的，是如何通过他人完成任务，如何整合资源。
领导者要去了解下属工作的动力是什么，为下属积极地争取资源，做下属的赋能者，营造一个合适的工作环境。
所以从这个角度来讲，大家竞争的角度，根本就不同，管理能力足够强了，会大大提升自己的不可替代性。
总之，下属比自己能力强，要想一想如何合作共赢，而不是把对方当做敌人来看待，人家能力强是一个客观事实，与其跟能力强的人做敌人，还不如想办法把TA发展成盟友。
如果一直对人家打压，预防“篡位”发生，万一有一天人家做了自己的领导，岂不是很尴尬？
尾声
下属比自己能力强，既是好事，又是坏事，看我们自己如何去处理。
核心的处理原则，就是要把对方发展成同盟，而不是当做敌军。
最根本的解决方案，是提升自己的不可替代性，这样不管下属能力再强，也无法轻易替代你。
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