出处：CNBC
翻译&梳理：余杰丰
原标题：Google VP says she always listens for these 6 things during the job interview: 'They’re not often easy to spot’
Google 是许多人才梦寐以求的公司，面对大量的简历，Google 高层们会聚焦在人才的哪些特质呢？
Google 的全球合作关系副总裁博妮塔·斯图尔特（Bonita C. Stewart）分享，在招聘时，Google 对于应聘者的知识背景、领导力的期望和多元化的观点都设定了高标准。
以下是她会在面试中特别注意的 6 个要点：
通常求职者在申请职位时，必须具备相关的背景。斯图尔特指出，事实上，专业可通过各种方法取得，不仅限于学术体系，也许应聘者没有相关的学位，但依然可以透过兴趣及热情获得丰富的经验。
举例来说，如果应聘者正在面试营销的基层职位，就算没有丰富的实习经验也没关系，也许他曾经举办过社区服务活动，可以请对方试着说明，当时是如何宣传、引起街坊注意？或是用了哪些有创意的策略？
有好奇心的应聘者自然会多发问，这在许多职场都非常重要的特质——当然，别问那些随便都可以 Google 到解答的问题。
斯图尔特建议，最好可以结合事实与开放性问题，并借此带出个人在某些策略上的观点。
她通常会希望求职者可以提出以下这两个问题：
您的团队有哪些待办的工作需要完成？
我如何在目前的工作职责之外，做出不同的贡献？
求职者若能具备“我们”的心态，会让人感到更加钦佩和尊重，“我们都知道，没有人能单靠自己就获得成功，我希望能招募到提升团队精神的人，而不是拖垮团队。”
当然，面试官会想了解应聘者的成就，但若是能够同时听到这些成就背后获得了哪些帮助，不管多大多小，都会让人感觉应聘者是个有团队精神的人，愿意合作甚至分享成果。
人人都会犯错，分享过去犯过的错也无妨，重要的是从中获得的经验。可以试着了解：若计划没有照预期进行，应聘者的思考过程是什么？最后如何扭转情势？在过程中学到了什么？如果再次发生，会怎么做？
同时，也可以侧面观察应聘者叙事的方式，看对方是否会偏离主题，或者是否能够让一个故事简洁易懂。
科技的快速发展让企业转型成为常态，必须确保应聘者对公司做足了功课，以及可以为公司带来哪些独特观点。
斯图尔特举例，她会找寻乐于替客户解决问题的人才，当整个产业出现变化时，就可以快速站在客户的立场，提出有创意的策略来满足合作伙伴的需求。这关乎人才是否能快速思考、引领创新，并且拥抱新观点。
最后，合作是相当关键的特质，组织团队不只是招募几个人进公司而已，而是让大家的技术与优势都能互相搭配合作。“所以我喜欢多次面试，可以避免我们只看到表面，并且确保在职场中，没有人是某个领域的『唯一』。”
此外，能够“自我觉察”也是很重要的。因为团队成员之间（尤其是领导者）很容易互相影响，无论是正面或负面的想法。如果人才对自己的言行有自觉，比较容易传播正能量给周遭的人。
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【内容纲要】
一、招聘全景图
二、招聘前导分析报告
三、职责概述
四、招聘渠道的优劣侧重选择
五、金牌面试官修炼手册
六、如何结构化筛查简历
七、招聘方法分析与选择
八、结构化面试与问题起草
九、背景调查工作全流程
十、候选人的面试体验调查表
1.招聘全景图：将繁琐的招聘流程精简化，包括需求收集、信息收集、简历筛选、面试安排、薪酬谈判、背景调查、录用入职，以及入职后的一系列匹配...
2.招聘前导分析报告：HR面试“三问”：为什么，怎么做，做什么。并通过趋势、战略机会、战略威胁和对人力资源含义的角度，真正做到能招聘、会招聘、懂招聘。
3.胜任力模型：洋葱模型以动机、个性、自我形象、价值观、态度、知识和技能等维度，进行面试官和候选人的自我评价。
并通过管理职能的角度，分析候选人是管理他人、管理经理，还是能够轻松管理其他管理者，借此判断候选人适不适合企业的发展。
4.职责描述必备4要素：意义、角色、职责和资质，HR通过这4个维度分析候选人，就能够精准快速地判断出候选人是否适合于其面试的岗位，以及能担任多高的职位和薪酬。
5.招聘渠道的对比：线上招聘、专场招聘会、校园招聘、猎头、内部推荐、人才交流市场、媒体广告，HR必须提前知悉人才所在的区域和喜好，确保招到适合企业发展的人才。
6.招聘渠道有效性衡量：招聘质量是HR必须优先思考的问题，春季招人并不难，难的是招到适合企业以及候选人自身发展的人才，这才是HR所要面临的一大挑战。
7.垂直招聘渠道：互联网招聘渠道能够让HR以较低的时间精力成本，找到适合企业发展的人才，这其中包括但不限于拉勾网、100offer、猎聘网、内推网、聘宝、看准网等。
8.面试官的提问与基本技巧：开场如何提问、如何明确意图、如何灵活变动、如何安抚候选人等，都是人力资源从业者必须提升，也卓有成效的面试技巧。
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