当前,我国正处在人口老龄化快速发展的新阶段,健康养老作为惠及民生、服务社会和支持国家战略的重要产业,被业内持续看好。中国光大养老健康产业有限公司(以下简称为“光大养老”)积极响应国家号召,不断开拓业务以实际行动助力民生保障与改善。
随着业务的持续拓展,光大养老开始面临人才荒,每年都需引进一批新员工(含应届生和社招新人)。他们是企业的新鲜血液,也是组织成长的关键。
为了尽快帮助他们适应新岗位,降低整体流失率,光大养老人力中心推出了“新力量起航”计划,历经由浅入深的三阶培养过程,不仅减少了新员工的入职焦虑,也提升了他们对光大养老的信任感和归属感。
“新力量起航”新员工入职培养计划标识
1
线上+线下调研
建三维“新力量”胜任力素质模型
企业发展历程不清楚、规章制度不知道、周围员工不熟悉……这些疑问是每一位新入职员工都会面临的问题。
本着“用户思维”理念,光大养老人力中心(以下简称为“人力中心”)从趋势与法规、行业信息、业务技能等6个方面,共设置了16个核心问题,采用线上线下调研相结合的方式,全方位挖掘学员真实培训需求。
类别
访谈提纲
趋势与法规
1.目前养老行业发展趋势及战略环境
2.新常态下的养老产业政策及最新法律法规
行业信息
3.养老行业最新信息与资讯
4.国内外康养产业商业模式解析
5.中国智慧养老市场现状与发展趋势
6.旅居养老模式及社区居家养老现状与前景分析
业务技能
7.总部与各机构发展过程中,遇到最大的经营问题或者部门问题?
8.如何更好地推进本岗位工作?
9.如何提升个人专业能力?
10.如何达成部门的年度业绩指标?
管理知识
11.团队规模/团队管理情况
12.团队整体能力情况
13.职场素养整体情况
服务意识
14.如何更好地提升服务品质?
15.如何复制优质服务?
交流互进
16.优秀新员工、老员工交流与分享
访谈调研问题
线上调研重点关注新员工对行业、法律法规等制度性内容的了解;
线下测评主要基于工作场景,了解新人在业务技能、同事相处方面的情况。
调研结果显示,无论是应届生还是已有工作经验的社招新人,都想快速了解光大养老的企业文化、各项制度与应知应会的准则,以快速开展岗位工作。不同点在于,应届生和非养老行业的社招新人缺乏对养老行业趋势、法律法规等基础知识的了解;工作经验在5年以内或者无工作经验的新员工对通用管理技能需求较强。
本着“缺什么,补什么”的原则,光大养老以需求调研为依据,抽取出三维“新力量”胜任力素质模型,包括知识、素养和技能。
“新力量”胜任力素质模型
知识,无论是刚毕业的社会“小白”,还是已具备一定工作经验的职场人,进入一家新企业,都需要掌握该企业的文化、规章制度、岗位知识等。
素养,指良好的职业习惯,比如养成良好的行为习惯、具有目标管理意识、心态积极乐观等。
技能,指新员工所在岗位的特定业务技能。
2“走进-融入-起航”让新人快速成长为能人
以素质模型为依据,光大养老设计了“走进光大养老—融入光大养老—起航光大养老”三阶段训练场。
“新力量起航”三阶段训练场
培训内容涵盖企业文化、养老行业发展及法律法规、岗位技能等,采用分层次、分阶段的培训方式,加以适当的运营,助力新员工在试用期内全方位了解企业整体情况,熟悉各项应掌握的管理和专业技能,尽快熟悉企业。
“走进”新企业,全体员工夹道欢迎
走进一家新企业,面对陌生的工作环境,所有员工都满怀热情迎接,新人自然会倍感亲切。
人力中心在新员工入职前就做足充分准备,利用线上线下各个平台提醒所有员工新人即将到来;新人前来报道的当天,醒目的位置、微信群里推送培训欢迎信和培训海报。多样的欢迎仪式,令新人感受这里就像家一样温暖。
新员工入职培训欢迎信
人力中心发给新人的《培训手册》也非常详细,精准到每个环节、每个时间节点应该做的准备、所应掌握的知识和技能,让学员做到心中有数、有的放矢。
新人培训正式开营后,光大养老高层领导首先致辞,欢迎新员工加盟的同时,也对他们提出了高要求,希望他们能够循着培养阶段快速掌握知识,谱写“光大养老梦”。来自高层的现场沟通交流,让新人对光大养老增加了一份信任。之后,所有新员工一一站上讲台,利用1分钟的时间介绍自己的姓名、兴趣爱好、擅长领域,让大家彼此熟悉、增进感情。
此阶段的学习内容中,必修课夹杂着选修课——光大养老企业文化、培训管理制度、泛OA办公操作技能等是必修课;而养老行业发展及法律法规课程为选修课,供非养老行业员工学习。所有新人都需完成时长为8小时的必修课,之后进行统一的新员工培训考试。试卷满分为100分,学员必须全部答对才能过关,否则继续参加“新力量起航”培训,直至考试通过才能转正。
“融入”新组织,学习答疑同行
对企业有了初步印象后,通用管理类课程、各业务部门特色课程被提上培训日程。
根据新员工入职培训需求调研,人力中心安排了课程库清单中的“高绩效沟通”“最佳实践萃取”“目标导向引领成功”等12门通用管理课程,工作5年及以上的新员工只需选择3门学习,工作5年以内的新人则必须选择5门进行充分了解。
业务部门的课程视岗位不同而有所区别,比如,市场营销中心的新员工需学习“新开院前期市场营销”“集采与成本管理”等课程,运营中心的课程则包括“提高护理质量之有效培训”“临终老人人文关怀及应急处理流程”等。本业务部门的专业课对新员工而言是必修课;其他业务专业课程可被选修,但不计入学习总积分。
人力中心虽精心安排了各类课程,但难免存在遗漏。为弥补缺漏,光大养老内网及学习平台会定期推送培训需求调研问卷,了解学员存在的困惑。
之后,在第二培训阶段接近尾声时特意安排了一场新员工入职培训答疑会,不仅邀请公司领导前来一一解惑,还邀请已有工作经验的新员工进行主题分享,内容既包含对养老行业的认知、过往工作经验,也包括在其他企业了解到的先进工作理念等。在思维碰撞和知识共享中,所有学员都拓宽了视野,对养老行业也加深了认识。
“新力量起航”新员工主题分享会内容
岗位锻炼,从这里“起航”
汲取满腹知识后,新人们开始步入各个业务岗位。为了将所学真正践行于工作,人力中心与业务部分负责人联手,不仅制定专属的岗位培训计划;而且建议各个业务部门设置“导师制”,以“一带一”方式辅助新员工快速进入工作状态。
导师必须是年度绩效考核为A及以上,或者评选为年度优秀员工、优秀管理者的员工。带教方向包括身心两部分——学员在岗位工作上遇到的任何问题,都可以随时请教导师;日常生活中遇到的困惑,比如人际交往、情绪管理等,也都可以咨询师傅。
例如,当新员工不太清楚内部公函的提交流程时,导师会第一时间指导并现场教学提交方式,帮助他们快速开展后续事宜。
虽然此时所有新人都归属各自岗位,但人力中心依然将他们放在心上。日常的微信群沟通和交流是常态;定期前往各业务部门,了解新员工的岗位熟悉情况也是常规动作。若岗位内容与新人不匹配,人力中心还会与部门负责人一起协商调整培训计划。来自人资和部门的双向联动,有效保证了新人的岗位培训效果。
热烈庆祝学员圆满完成培训,是人力中心的惯例,此次也不例外。新人需完成结项认证报告,总结过去两个月的培训收获,并仔细规划未来发展方向,在光大养老顺利“起航”。隆重的结业仪式,整体提升了新人的学习体验。
“新力量起航”结项认证模板
3沉淀资源开启数字化新时代
数字化学习的发展势不可挡,也是人才培养与赋能高效产出的利器之一。光大养老新员工遍布全国各地,为保证培训的时效性和高效性,人力中心在实施数届新人培训项目后,开始尝试整合线下学习资源转化为混合式培养方式,更好地赋能新人快速成长。
首先,沉淀多次线下培训的理论课程,如第一阶段的必修课程和选修课程、第二阶段的特色课程以及第三阶段的部分岗位培训课程,筑起课程库、讲师库和案例库等知识库。
其次,将线下知识库按照不同的培养阶段,转化成线上录播课程,源源不断地输入线上数字化学习平台中。
之后,通过数字化学习平台,全方位设计线上线下混合式新人培养项目,形成双线深度打通的“自培训式”双循环促进系统。当然,在教学过程中不断沉淀与积累的教学素材,再次反哺课程,形成了“滚雪球”式的良性循环模式。
“自培训式”双循环促进系统
在该模式的基础上,辅以新人素质模型以及相关管理机制,就形成了全新的“新力量起航”人才培养体系,开始品牌化运营新人培养全流程。如此,遍布全国各控股公司的所有新入职员工,都可参考总部的运营模式,都能够在亦教亦乐中不断升级打怪,通关三阶段的学习任务。
新力量人才培养体系
当然,人力中心并未满足于现状,仍在不断调研、设计、打磨,探索更多样化的新员工培养方式。未来,将会融入各种先进技术和工具,激发新人在学习中碰撞与交流,稳步提升中国光大养老人才在养老行业的核心竞争力。
END
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