曾经听过这样一个理论，叫鱼缸理论。这个理论主要的概念是说我们一定要发现客户的最本质的需求。在组织当中其实也是一样，上司是一个管理者和员工最大的客户，而身为职场人，管理者对上管理的重要性一点不比对下管理来得弱。
同时，只有找准“客户”也就是上司的最本质的需求，才能了解上司的心理，最终赢得职场晋升。
接下来，我们就来详细分析如何一步步管理好上司。
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了解上司要什么
1、了解上司的想法，很多时候我们就可以从上司的脸色中获得。
如果说观色犹如察看天气，那么看一个人的脸色应如“看云识天气”般，有很深的学问，因为不是所有人、所有时间和场合都能喜怒形于色，相反，他们会是“笑在脸上，哭在心里”。
“眼色”是“脸色”中最应关注的重点。它最能不由自主地告诉我们真相，进而识别他人整体，对其内心意图洞若观火。
通常所说的“只可意会，不可言传”，就是说有很多事情是要靠“眼色”来领会的。正确领会上司的“眼色”，就能充分领会上司的意图。这并不是说要奉承拍马。而是说，如果所做的工作与上司的意图相吻合，就能得到上司的认同。
当然也不是说上司怎么说都是对的。假如觉得上司所做的工作有不妥，还是要分析上司的意图和理由，再给上司道出你认为合理的意见，才更有说服力，才更容易被上司采纳。
2、了解上司的想法，更多时候从上司所花的时间精力点中获得。
我们都知道一个人的时间花在了哪里，就代表他的关注点在哪里？比如，上司平时关注业绩，那说明他是很以目标导向为主的人，我们就要更多的去制定好我们自己的目标，同时做好目标分解。
或者上司平时关注成本，那说明他是能开源节流的人，我们平时就多一些考虑如何降本增效。
如果上司是一个关注人情味的人，那代表他在人际交往上很灵活，对于朋友的情谊看得很重，这种情况下，我们一定要在为人处世上多一些投入情感。
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尊重上司是一切沟通的基础
尊重上司是所有组织的要求，服从上司是公司的制度。上司是公司事业的核心力量，公司虽然没有森严的等级制度，但也有着最基本的上下级关系。
不管你在公司遇到怎样的上司，除非他明显违背法律和政策，你都应该无条件地用尊重和服从来维护他的权威。身为下属最忌讳的就是冲撞上司，挑战权威。
因此，不管你的上司平时多么平易近人，多么和蔼可亲，整天嘻嘻哈哈，你也绝不可放松警惕。
每个上司都希望下级尊重、敬爱自己，因为只有这样，才有权威感和优越感。因而你在和上司相处时，牢记一个原则：除了尊重，还是尊重！这也是做下属的基本准则。
不尊重自己的上司，或者说冒犯上司的权威，实际上就是在和自己过不去。当你与上司相处时，才干和成绩只是提拔晋升中的某些因素，与上司的关系往往是决定的因素。
树立上司的权威，维护上司的形象，最主要的是下级要尊重上司，就要打心眼里爱戴自己的上司。然而，有些下级在发现领导是平庸之辈时，便采取敷衍应付的态度，这样终究会影响双方关系和个人前途。
不论多么平庸的上司，终归是一个组织中的核心人物，维护他的权威和形象，实际上也就是维护了整个组织的凝聚力和整个组织的形象。你与他作对，就是拿自己的前途开玩笑。
要尊重上司，首先要对他的意见表示尊重。当你和上司的意见有分歧时，不能当着众人面顶撞他，和他争论，这样会让他觉得很没有面子，下不了台，只会让他对你没有好感。最好是私下里和他交流，说话时也要采用一定的技巧，不能让他觉得你是在给他施压。这样做除了能照顾他的面子外，对你自身也会产生好的影响。对上司表示尊重，还要多向上司请教和商量，上司有自己的一套做事方法——尽管存在合理和不合理的情况。
平时工作中要是遇到问题，不论是阻滞还是顺利，都可以与上司进行交谈，询问他的意见。最后，要多赞扬、欣赏你的上司。每个人都希望得到别人的欣赏与称赞，上司当然也不例外。
如果你能适当地表示出你对他的欣赏，上司肯定是会非常高兴的，也会觉得你是一个有能力的人，看出了他的成果。但是，对上司的欣赏和称赞也要符合事实，要注意说话的技巧，不能只是一味地拍马屁，如果你拍得不得当，说不定还会起到反作用。
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提加薪一定要让上司心甘情愿
对于这个问题，我相信每个职场人或多或少都有思考过，我们先来看一张图，了解下薪酬的高低到底是由什么决定？
对于一个员工的薪资，我们换为另外一个词来表达，叫“岗位价值”。同市场价值一样，只有做好了评估，才能了解市场价格，才能给产品定价。
员工也是一样，必须要科学衡量在组织中的价值，才能更好匹配薪资待遇。
岗位价值的公式是
岗位价值=工作环境+劳动时间+技术含量+工作强度+岗位责任+改良性+工作效果+产出效益+协同价值+人才培养+智慧提炼
1、工作环境：开展工作地点的地理、气候等条件
这个其实不难理解，往往工作环境越差，薪资待遇应该越高，像很多500强企业驻非洲办事处的员工薪资往往高国内同等岗位的员工2-5倍不等，讲的就是这个原理。
2、劳动时间：日常工作一般的劳动时间
一个996和007工作制的员工和一个每天工作8小时，周末双休的员工，薪资也肯定不同。像典型的996工作制的公司有腾讯、今日头条等互联网企业，还有华为这样的高科技企业。
3、技术含量：本部门技术的难度
在很多企业的研发技术部门中，有需要攻克的重大技术难题，也有常规的技术问题等，在面对这一问题时候的技术含量专业性，也会直接决定一个员工是否能够拿更高的薪酬待遇。
4、工作强度：开展工作劳动（体力或智力）强度
尤其是一些生产线上的工人，每天做的是搬运大件器械或者模具，肢体所承受的力量远高于办公室的其他工作人员，这样的工作强度也值得拿到更高的薪资。
5、岗位责任：岗位对于所在流程的结果影响程度
在部门内或部门与部门之间的流程协同中，往往有的岗位所在的权重占比更大，比如在顾问式大客户销售过程中，解决方案工程师的角色权重最高，因为做的是最能直接决定结果的事情。
6、改良性：工作的创新性和改良程度
很多传统企业在行业中往往越活越艰难，这其中很大因素是因为做惯了原有的工作方式，几十年来一直用同样的技术，而此时如果有人能够创新一些点，自然在组织内应得更高的待遇。
7、工作效果：工作产出的结果达标程度
对于绩效而言，高低的直接影响自然是工作的结果，无论这个过程是漫长还是短暂，有结果的员工肯定应得更高的收益。
8、产出效益：该岗位工作的投入产出比
我们用阿米巴的划小核算单价就能够评估出每个岗位的经营效益，其中岗位之间可通过内部交易获取虚拟收入，也可核算出成本，此时岗位产出效益高的岗位就能赢得更多的收益。
9、协同价值：岗位协同配合流程的上下游开展工作的价值
在组织中，所有的岗位几乎都会涉及到一部分的协同，而协同过程中，能够更好的配合跨部门及上下游开展工作，最终高效产生结果的岗位，自然也能获得更高收益。
10、人才培养：员工工作能力提升，干部的储备培养
此项更多是针对管理岗的，在自己执行之外，还能起到自己部门员工培养的角色，帮助公司的员工都能够成长起来，这样的管理者在组织中的价值必然高过普通员工。
11、智慧提炼：工作方法、工作经验、落地工具的沉淀和复制
在组织内，很多时候员工的技能无法复制，主要是因为这些工作方法、经验、工具没有人去进行沉淀总结，如果能够整理出来，变成行之有效的标准化手册，这样的人也是组织内不可或缺的人才。
看完上述的11点薪资由什么构成的图片之后，我相信你或多或少有一些感触，我们判断自己能否加薪，一定要先对标下自己的价值是否对等。
薪酬高低是看组织中的价值和贡献决定的，作为员工和高管要评估自己在公司的价值；
如果自己有价值但公司不能给对等的收入那一定是公司的问题，但是现实情况往往是老板的智慧高过员工，所以我们作为员工一定要摆正自己的心态，对照着这个图的11点内容，努力增加我们的价值点，提升我在这个岗位的“岗位价值”。
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