首席组织官系列公开课之《房晟陶：组织创业与创作》第25期在北京举行，房晟陶老师开场抛出一个深刻的问题：建立组织是个“棘手问题”，如何与这个棘手问题搏斗与共存？
“如何建立或迭代一个组织”这个“棘手”的问题，房晟陶老师给了同学两条心法：
创造对问题的共同理解，创造可能的解决方案，创造共同承诺。
化玄学为工程，用专业减少政治。
同时给学员构建了一张“施工图”：
组织模型——简单化、框架化地阐述“什么是组织”，以辅助和引导问题的分析；为高管团队建立共同思维框架提供重要工具。
组织系统——若干流程、机制、目标、价值观、场景、能力等结合起来，共同完成某一特定的连续性的组织功能；以系统之眼看组织，建立全局视角。
首席组织官——首先是个功能，其次才是角色和职位；首席组织官的功能是要实现输出组织策略，领导企业进行组织创业与创作。
组织策略——组织策略为组织系统的迭代提供长期、中期、短期的方向和重点；组织策略的“心法”：大处着眼，小处着手，以点带面。
创业精神和创作能力——建立或迭代组织，需要创业精神及创作能力，用制度去克服“集体无力感”、“集体无责任”，化系统为产品。
变革艺术——“化变革为项目”是变革管理的基本功。
《房晟陶：组织创业与创作》
学员反馈
擎创
杨辰 创始人｜第25期学员
这个课程重新刷新了我对组织工作的认知，触发了我对一些具体管理问题的思考，也给了我在组织管理的一些思路。
作为企业一号位，本质上要去思考你到底要做一家什么样的公司，你想要一家什么样气质的公司，这件事情决定了你会采用什么类型的人才策略，是赋能型、激励型还是纪律型的，我理解这是组织管理的一个顶层设计之一。以前我对这个事情很犹豫，因为在人才选育用留上，我采用的是“谁抓住老鼠就是好猫” 的思想导向，我的基本假设是用激励的方式，可能更容易发现关键人才。但现在看公司要想真正形成合力，是要有共同语言的，特别在组织管理、人才体系上，要强化共同思想、共同语言。所以我觉得这就是认知的提升，非常受教。
房老师还给了我一些正面的指引消除了我另一个顾虑：偏技术型的，特别是偏工程技术型的管理者在组织意识构建上很难通过训练方式去审查，我原来一直以为通过训练可能性不大的，但房老师给了我们思路，他是有办法的，而且是有过成功的经验的。
感谢首席组织官、感谢房晟陶老师给我们技术类型的创业公司，特别是在组织管理的迷惑期中间进行传道授业解惑。我也想给跟我们一样有困惑的企业家一点建议，在组织管理中得先干起来，然后再复盘，例如课上「创业精神及创作能力」中的“抄、操、超”，可能比把什么事情都想好、设计好，再去动来的更靠谱一些。我们大家应该都在具体的工作中勇于学习间接经验。也希望能跟同学们相互学习和交流，使中国的创业企业越做越好。
最后，我觉得线下课程形式比较好，知识浓度高，而且可以随时提问和互动，课间老师们也很耐心地答疑解惑。
GGV capital
Jolanda Zhao 人才运营副总裁｜第25期学员
房晟陶老师和徐益峰老师非常体系化的向我们展示了市场上各个主流的「组织模型」都是什么样的，让我们知道怎么运用它们。同时，也把市场上各个阶段企业所面临的在组织的一些问题都给我们做了讲解，提前给我们一些预警，还结合了一些实际的案例，从这些案例里面也有一些take away。
我们在投后服务过程中，很多企业都会提到有的学腾讯，有的学阿里，有的学华为，之前只是大概有一个概念每家公司的大概的优缺点是怎么样的。但是从这两天的课程房老师非常细致的拆解了这些企业的组织模型，以及每一个模型的特点和优点，对我启发非常大，以及对我未来去跟我们被投企业讨论的时候，可以更清楚知道如何帮他们。还有首席组织官原创的「V模型」，也非常的简单，但这个简单不是说它的技术含量的问题，是说它理解和使用起来比较简单，房老师通过案例演示了如何用V模型做战略-组织复盘，及组织策略规划。
我觉得在早期和成长期的企业都可以来听听，这个企业阶段如果按照人数来算的话可以从大几十人到几百人，都可以来听一下。因为组织工作是一个长期的工作，需要一些时间的，如果你能在早期听了这个内容，你会知道什么是好的、什么是对的，哪怕可能不一定立刻就去做什么。在成长期的公司来说，他要开始去搭建一些体系化了，听了这个课之后，就会非常的清楚到底应该搭一个什么样的组织，对企业来说是一个现成的可以借鉴的。
最后，我觉得有些基金投后的人也可以来听一下，这个对于投后管理还是非常有帮助的。借用房老师的话：企业要创作符合自己业务发展阶段的组织。而我们投后要理解企业发展规律才可以更好的帮助企业看人。
核桃
齐峰 战略运营副总裁｜第25期学员
这几年我们公司发展速度比较快，为了避免公司走向撕裂式的发展，我们核心高管团队几个人报了首席组织官的系列课程，系统性的学习如何建立组织，因为我们都知道组织工作不是一蹴而就。
这次的《房晟陶：组织创业与创作》课程对我最大的启发是：
「九型人才体系」给我们的启发是，我们在人才选育用留系统里面的人才策略选型是什么，尤其我们公司对产品是有卓越要求的；同时也反思过去我们在人才策略选择上有没有问题。
「V模型」教我们如何看事情，大处着眼、小处着手。了解自己公司在什么发展阶段。对很多创业公司来说，企业发展只能按着头往前走，下一阶段是什么、在哪里、自己也没经历过。中国的大部分企业其实是没经历过3.1、3.2、3.3阶段的，作为连续创业者而言，能到2.3是相当不错的，甚至还会退化到1.1、1.2阶段。「V模型」给了我们一个空间感和时间感，让我们知道自己处在什么阶段，未来在哪，如何提前投入资源和配置。
最后一个启发是「使命愿景不是必须要有，可以慢慢找」。不是必须道入技，技入道也行。
晶泰科技
李丹慧 HR负责人｜第24期学员
我关注《首席组织官》公众号已有很长时间，通过日常看公众号文章受启发很大。随着公司人员规模快速扩大，组织能力的建设成为公司管理层的重要课题。在一次房老师的直播课中，房老师分享组织内部要“创造共同理解，创造可能的解决方案，创造共同承诺，化玄学为工程，用专业减少政治”，我被狠狠击中，遂报名了《房晟陶：组织创业和创作》的线下课程，希望能学到更多。
房老师分享的3+1组织系统（包含任务协同系统、人才及知识系统、文化管理系统、组织进化更新系统），跳脱出了单纯的人力资源视角，为组织系统的建设提供了极强的方法论，也让我知道各家公司都可以将组织发展有点“玄学”的事，变成一个“工程化”的工作。这个方法论也有利于统一公司内高管的认知，达成共识，促进共同承诺。另外一个收获是“九型人才体系”，分为赋能型、纪律型和激励型三个主型，通过这个了解到各家公司因为文化和发展历史的不同，其实在3个类型中侧重点不同，各有各的玩法，而自己所在的公司是要根据环境、战略目标、自身能力和优势来选取适合自身发展的人才体系，然后着力构建。
2天的课程收获很大，我在培训结束后就写了四千字的培训后的Memo，希望未来能在公司内部推行组织建设“工程化”的工作，为公司战略目标达成提供组织能力的支撑。随着工程师红利的逐渐退潮，各家高增长企业的比拼的战场不仅仅是战略和商业模式，更是在于组织能力打造和人才发展。我也相信，在《首席组织官》这样优秀的咨询公司的帮助下，中国未来会诞生一些世界级卓越的企业！
华夏理想集团
杨莎莎 总裁办负责人｜第23期学员
之前就了解到龙湖人力体系的优势以及房老师在龙湖留下的功绩，搜索到有房老师的这个组织创业与创作的课程，由于组织正在变革期，经历了一年多的变革过程，对组织能力的沉淀与系统正在探索中也正是有些体感的时候，很感兴趣于是来听听这个课程。
刚开始以为是要讲人力资源在组织变革中的作用，没想到讲的是对组织作为一个有机生物体的整个体系的设计，这个真的是意外之喜，感觉像打通了任督二脉的感觉，印证了很多我们企业在变革中探索的一些方向，又给了我们正在探索中的组织设计一个全貌和体系化的呈现。不只是简单易懂的讲解了组织设计的原理，更给出了可以实操落地的方法论及步骤，没有深入的研究以及对实操的深度总结和高度提炼是很难做到这么深入浅出的讲解的。房老师和左老师幽默轻松的讲授方式更是让人在愉悦的氛围中就把认知打开了，更是在潜意识中深深地埋下了组织创作的种子。非常感恩能恰逢其时的遇到这门课程，感谢两位老师毫无保留的传授与讲解。非常推荐公司的核心高层都来听听提高认知统一语言，让企业成长与变革之路可以走的更加从容与淡定。
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