选取绩效指标，要注意什么？

导读

总是有很多企业老板咨询我，为什么公司做了绩效考核，但还是没有效果呢？依然没有办法调动员工的积极性，甚至很多企业的绩效考核已经流于形式化。要说企业没有做绩效吧，也还是在执行很多绩效方案。要说企业有做绩效吧，却根本没有起到效果。为什么呢？

企业做了绩效考核，但结果不理想，是有很多因素造成的，比如：模式选的不对、绩效方案的主体基调不对、指标选取不对、绩效算法逻辑错误、执行不好等原因。

本文我重点给大家分享其中一个模块——绩效指标选不对的问题！告诉你绩效指标选取应该注意什么？

很多企业制定了绩效考核方案后，总是会困惑，为什么我给员工制定了相应的绩效考核指标，但员工还是不重视呢？主要有以下几个原因：

1、指标不明确

虽然选取了很多指标，但是指标都是描述性的，模棱两可的，未能对指标进行明确的界定，以至于出结果的时候，往往容易因此扯皮互不相让。

2、指标没量化

很多指标都是方向性的、或者偏岗位职责性，为能够对其指标进行量化评估，甚至很多指标都是评主观意识给予打分的。这是很多做打分制企业的通病，部门之间相互打分，打来打去，分数都差不多，不好不坏，都不得罪。

3、指标操作性差

在选取指标的时候，未能根据自己企业的实际经营状态出发，思考指标的提取。以至于提取了很多看起来很合理的指标，但企业却因自身管理基础的问题，未能实现其指标结果，以至于指标流于形式。

4、 指标不匹配

在KSF的绩效方案中，对于管理岗位，是一岗位/人一方案。需要对每一个岗位都要进行深入的梳理，制定其量身定制的指标。而很多企业在做绩效方案的时候，很多是属于一件衣服众人穿，一个方案想适用多数人，以至于很多岗位的指标，都是不匹配的，这样效果更是大打折扣。

5、 思维不趋同

企业在制定绩效方案的时候，往往是属于单向需求，即只考虑满足老板的需求、企业的需求、上级的需求，而未考虑到被考核者的需求。以至于方案一出来，多数只强调了考核、压力、要求、目标。而对员工来讲没有任何的激励性。员工想要的，与企业想要的，利益不在一条线上，那么执行起来问题变不断增加。

所以，一套好的绩效方案，对于指标的选取，也是绩效方案能够达到理想效果的关键点之一。那么，企业在选取绩效考核指标的时候，应该要注意哪些问题呢？我列举了以下其中5个问题，供你思考：

1、各种目标类指标

如：目标完成率/业绩完成率/生产计划完成率....

例子：某制造业给厂长做了一个指标：生产计划达成率。

通过运行发现，4月份生产产量200万，厂长当月要被扣钱；5月份生产产量100万，厂长反而被奖励？

注意：目标类的指标，一方面要关注其对标对象，之间的对比性是否合理。另一方面则是绩效基调出发，在制定方案时是以考核为导向，还是以激励为导向。特别在KSF绩效方案设计中，一定要区分目标与平衡点的不同。

2、各种率类指标

如：毛利率、流失率、及时率、目标达成率、投诉率...

例：某企业销售负责人的考核指标，选了：业绩目标达成率、利润率、员工流失率、客户投诉率、费用率....

注意：企业的率类指标越多，意味着考核思维越重，员工的压力越大。

3、指标不能数据化，考核全靠人情分

如：费用管控、团队建设、领导力、执行力、客户体验.....

例：很多企业在选取指标的时候，往往容易把岗位职责、事务、方向作为绩效考核指标。

注意：如果指标不能数据化，那么指标很容易会变空洞，缺乏执行性和实操性。

4、用额还是用率？

如：利润额、利润率；人员流失数、人员流失率；

例：利润额/利润率

注意：额是考核性指标，率是分析性指标

额更接近公司的经营成果，率是用于分析水平状态

当公司追求产品价格体系的稳定，追求品牌价值与体验，客户体验，则做利润率

当公司追求产品销售利润，市场占用，体量的上升，则做利润额

例：人员流失数/人员流失率

注意：当团队人员基数小，用流失数

当团队人员基数大，用流失率

5、不面对经营结果，效益价值输出差

例：职能部门的负责人，究竟要不要挂公司经营类指标？

注意：此处用松下的创始人的一段名言来回答这个问题：

“企业家不赚钱，就是犯罪；作为管理者，你的大多数工作，都是为了让公司获得利润。”——松下幸之助

总结：企业绩效方案执行为什么没有效果，指标的提取还要注意哪些问题？千企千面，各家的问题都不一样，还有很多很多的差异化与特殊化。在此文很难尽数罗列一一展示。特此欢迎您与宏成咨询的老师多多交流，给您解忧。