前言
在人才竞争激烈的大环境下，人力资源管理在企业发展中的作用日益突出。其中人力资源管理评价方面，其功能性、可操作性、可管理性非常重要，必须符合人力资源管理的需求。人力资源管理是现代企业管理的重要环节，蕴含了现代企业中非常重要的竞争力。企业人力资源管理中的胜任力模型，依据系统、全面、准确、及时的数据支撑和其综合分析功能，开展企业人事优化管理、绩效评价，全面发挥人力资源作为第一生产力的功效。本期公众号将为大家介绍胜任力模型内涵、胜任力模型研究及影响因素、胜任力模型的构建、胜任力模型的意义等。
一、胜任力模型内涵
胜任力模型具体含义为：对组织或企业中的某一个职位，依据其职责要求所提出的，为完成本职责而需要的能力支持要素的集中表示。它能够具体指明从事本职位的人需要具备什么能力才能良好的完成该职位职责，也是人们自我能力开发和学习的指示器，同时人力资源管理工作者可依据该模型对员工进行有针对性的在职辅导。以使员工或从事该职位的人员具备所需要的能力，该模型还可以作为人力资源管理工作者对员工及从事该职位的人进行职业生涯规划的基础，也可以作为制定培训规划的依据和信息源。
麦克利兰认为胜任力模型是，“一组相关的知识、态度和技能，它们影响个人工作的主要部分、与工作绩效相关、能够用可靠标准测量和通过培训和开发而改善”。吉尔福德则认为，“胜任力模型描绘了能够鉴别绩效优异者与绩效一般者的动机、特质、技能和能力，以及特定工作岗位或层级所要求的一组行为特征”。
二、胜任力模型研究及影响因素
胜任力研究是当代心理学、人力资源管理学、教育学等学科领域的研究热点之一。20世纪70年代初，以McClelland为首的研究小组，在探讨卓越工作绩效的内在组成因素时，引发了一场以McClelland于1973年发表的《测量胜任力而非智力》一文为标志的“胜任力运动”。其指出胜任力就是在某一个工作岗位、环境中，能力较强者所表现出的与众不同的特征，其特征可以通过某些方法进行衡量。该概念提出之后得到了后来学者的完善，将胜任力分为三个维度，分别为个人能力、业务能力以及专业能力。
此后，胜任力研究风靡整个企业界，并在此后逐渐延伸和扩展到人类服务工作、专业技术等领域。1982年，《胜任的经理：一个高效的绩效模型》出版后，胜任力模型开始被广泛应用于美国、英国、日本等发达国家的企业人力资源管理中。至90年代，胜任力研究得到了学术界的进一步认可。目前，胜任力模型在企业组织管理和培训活动中被提及和使用的频率越来越高，胜任力模型从最初的培训需求识别辅助工具，慢慢发展成一项目标明确的开发性活动。其中胜任力人员能力评测是重要一环，如表1所示：
▲表1 胜任力人员能力评测表
三、胜任力模型的构建
胜任力模型构建程序流程，通常有八个关键步骤，如图1所示：
▲图1 胜任力模型构建流程图
①确定绩效标准。提炼出衡量员工绩效表现优秀、一般和不合格的标准。
②定义胜任力素质。根据影响权重大小的指标进行素质定义。
③描述特征。根据胜任力素质定义进行等级区别划分及行为特征描述。
④分析数据。对收集的数据资料进行分析处理，确认区分员工的差异化特征。
⑤设计模型。通过确定效标样本，数据处理分析，合理赋值权重指标。
⑥建立模型。等级的差别分析检验，找出共性和差异特征，确定胜任力项目。
⑦验证模型。采用已有的优秀与一般的有关标准或数据进行检验。
⑧判定模型。当模型不通过时，需要胜任力模型的再设计与验证。
四、胜任力模型的意义
胜任力模型应用在人力资源管理活动中的很多方面，可以说是现代人力资源管理的新基点，对我国人力资源管理理论和实践能力方面的提高有重要意义：
1、胜任力模型是针对特定职位表现优异要求组合起来的胜任力结构，是一系列人力资源管理与开发实践（如工作分析、招聘、选拔、培训与开发、绩效管理等）的重要基础。
2、胜任力模型是21世纪一个极其重要的工作发展体系，胜任力模型正迅速成为本世纪工作发展、评价和业绩管理的标准。
3、探讨胜任力评价研究的方法、建立胜任力模型及其评价标准，是研究各种胜任力模型在人力资源管理与开发实践中的关键，同时也是国内外现代企业管理中人力资源管理研究的热点问题。
文 字 /王 立
责 编 /朱夏毅
图 片 /王 立
责 编 /卢锡雷
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