众所周知，KSF（key success factors）是一种以结果为导向的企业绩效管理模式，而K目标行动计划就是围绕着如何把这里面的K优化的关键举措，相当于给KSF加入了PDCA循环改善的持续推力。
比如说我的目标是一个月减肥5斤，这就是我的月度K目标，而为了时间减肥5斤这个目标我制定的每日运动计划和饮食方案就是达成目标所需的具体举措了。
二、为什么要制定K目标行动计划？
1.保持专注，寻找突破口
在设计KSF的过程中，为了突出重点通常不会超过8个指标，因为人的精力都是有限的，如果都是重点就相当于没有重点了。但是在日常工作中常常也没法完全兼顾到8个指标同时改善，这时候我们就要分析指标的达成情况，找出当前较弱，或者当期比较适合突破的点，设定对应的K目标行动计划了。
案例：
某公司人力资源总监KSF指标：
根据实际情况提取3月重点项目并提出对应目标口号：
1)K2人创销售额----人效高于同行30%以上
2) K4新员工入职人数----招一个好员工，分红翻一倍
2.优化举措，循环改善
设定了月度目标就建立的PDCA循环中的P（计划），要达成计划的关键点就是过程的举措D（行动），如果以前怎么干现在还怎么干，大概率是很难有明显改善的，很多时候增长乏力不是员工不努力，而是员工瞎忙。心理学家研究表明在大脑中有两套系统，即系统1和系统2。
系统1的运行是无意识，且快速的，不怎么费脑力，没有感觉，完全处于自主控制状态。例如确定两件物品孰远孰近
系统2将注意转移到需要费脑力的大脑活动上来，例如复杂的运算。系统2 的运行，通常与行为、选择和专注等体验相关联。
这也是很多员工明明很努力却进步不明显的主要原因之一，所以优化是关键，不能一个劲的蛮干。
举例说明：
根据以上所选取的两个关键指标制定了相关的关键举措
1）K2人创销售额
(1)3月5日在公司大会议室，召开第一次项目组的K目标会议，由销售总监王总组织业绩拓展头脑风暴交流，实现9月业绩同比增长10%；
(2)3月20日前完成后勤部、人事部PPV落地，对公司合同期即将满的、平时绩效结果差的同事，进行面谈沟通。相应做转岗、辞退、能力培训等解决方式，筛选优秀人才；
2） K4新员工入职人数
(1)3月3日，梳理分析各个招聘平台的招聘情况，选出3个最佳招聘平台，制定最优的招聘费用投入计划，控制在2000元；3月4号开始投费，实现3月获取有效简历30份，面试入职8人；
(2)3月5日，增加招聘简历提供/转介绍的积分标准，与转正后相应的现金奖励计划，3月6日全公司公布，实现激励人人做招聘工作，完成当月招聘8人目标；
注意：行动计划需要有明确的时间节点和达成标准。
3.目标分解及时激励
目标和行动措施的设定都是计划性的，需要真正起到作用还必须得保证执行到位，即结果检视C（检查）和A（处理），对好的结果予以激励并推广，对不好的结果需要检讨，下次做得更好。
这里推荐使用红绿灯管控的模式对当月所制定的行动措施进行分解和检视：
(1)每个K目标计划与红绿灯管控表相互挂钩，每月按完成的（绿灯）未完成的（红灯）数量做冲减，相差数值最小的，说明K目标计划做的越好。
(2)对于类似同一件事的，完成不计绿灯数量，但写上去了，不完成，要记红灯数量。
(3)将红绿灯管控与个人积分相互结合，按照完成情况给予加分奖分。
案例：
4.结言
K目标行动管理，不是做常规性的工作内容与计划，因为常规的工作只是解决职责与任务的问题，K计划是要解决目标的问题。K计划要不断指向目标，并且是通过新的行动和更有力量的行动来达到、超越目标。
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