企业OKR落地实施手册

01

基础概念篇

1.OKR是什么？OKR，全称为 Objective & Key Results ，即【目标与关键结果法】。O = Objective 可以理解为目标。目标是方向，回答了【是什么】的问题，指的是你想要达成什么，是承接企业的使命与愿景，是明确的、长远的、有挑战性的。KR ＝Key Results 可以理解为关键结果。关键结果是衡量指标，回答了【怎么做】的问题，描述实现目标的关键路径，是可衡量的、与目标直接相关的。

2.OKR与KPI区别

对比维度KPIOKR

实质绩效考核工具， 固定、散点的指标+强制的结果目标管理工具， 自驱的、完整的目标+弹性的结果

目标呈现自上而下上下结合，360度对齐

过程管理关注最终结果过程与结果并重

结果要求100%完成，甚至超越目标富有挑战，设置完成度6-7为佳;

周期半年度考核双月回顾

应用：·KPI：绩效考核工具，与绩效结果直接比例挂钩，关联晋级、晋升、调薪、奖金发放等应用·OKR：作为目标管理的工具，与绩效结果不直接挂钩，不直接关联晋级、晋升、调薪、奖金发放等应用

3.OKR特点

·公开透明：OKR要求全员公开，鼓励相互评论·双向沟通：上下级讨论制定OKR，保持沟通、反馈，快速响应·重视过程与复盘：关注周期内过程管理，周期末评分后，进行总结、调整·脱钩绩效：OKR评分结果与绩效奖惩无关

4.OKR的价值·聚焦重点把控目标数量和优先级，集中资源，时刻关注重点事项。·高效协作全员公开 OKR，打破沟通壁垒，实时对齐工作进度与方向。·鼓舞人心与绩效脱钩，扩大容错空间，鼓励员工挑战上限。

02

实操篇

1.OKR周期双月为一期，一年共6期。2.OKR对象老成及N-1（2）层（与业务紧密关联部门），下半年度计划推广全员3.OKR工具飞书OKR: 登录飞书→工作台→点击OKR→进入填写4.如何实施OKR一个完整的 OKR 实施周期包括制定 OKR、跟进 OKR 以及总结打分三个阶段。

Step1：制定OKR

实施 OKR 的第一步是制定一系列合理的目标（O）与关键结果（KR）。1.OKR角色·上级制定 OKR 时，组织上下需要围绕目标进行充分讨论，自上而下与自下而上相结合，避免管理层单向强制下达目标。·员工本人需要思考自己能为团队及组织目标的达成做出哪些贡献，并初步制定出个人 OKR;·组织成员对同事的OKR进行查阅和评论，员工可根据其他成员的建议对 OKR 进行调整。一方面，公开透明的 OKR 能够及时暴露目标不一致的问题；另一方面，互相了解彼此的 OKR 便于个人和团队之间互相提供支持。

2. 合理的OKR长什么样？

合理的OKR往往具备以下几个特征：·与组织整体战略目标一致，对组织的长期发展有价值；    ○60%的以上的目标是自下而上的·是激进的、鼓舞人心的、有挑战的；·需要控制数量，设置优先级；    ○一个周期最多5个O（建议控制在3个O）,每个目标最多4个KR·符合 SMART 原则（具体、可衡量、可实现、与目标关联、有时限）；

3.设定Objective·O的标准    ○应当体现重点的、高优先级的工作    ○应当是长远的、有挑战性的    ○应当避免过于空泛或过于细节    ○应当是明确的    ·撰写范式What（回答要做什么？）+ Why（解释为什么要这么做）  【副词】+动词+【名词】，【动词+形容词+名词】例如： 大幅提升公司影响力打造旗舰产品优化运营流程    ·添加对齐点击【添加对齐】或直接@相关人员，将你的O对齐关联相关leaders与协作方。

4.设定Key Results    ·KR的标准    ○应当体现对目标的支持作用    ○应当体现产出，而非罗列任务    ○应当是具体的、可执行的、可衡量的    ○可以适当添加时间限制    ·撰写范式HOW（如何做）+HOW MUCH（达到什么结果）通过【措施】，实现【可度量结果】KR错误的姿势KR正确的姿势

上线多款运营产品上线3款运营产品，运营可触达人群比例提升30%

建立大数据分析平台基于数据做用户分层工具，精准推送转化率提升20%

让产品变的更好日均用户跳出率下降到20%以内

让代码变的更优雅代码提交测试后不出现超过2个工作日才能改完的bug

        ·给每个KR做行动计划(to do list)

5.填写助手设定OKR时可点击打开【填写助手】，查看右侧【填写指南】、【最佳范例】；或点击右侧文档，进行OKR制定检查OKR检查清单 

6.对齐视图点击【对齐视图】栏，会出现以下对齐视图 

Step2：跟进OKR

组织的内外部环境不断变化，持续的追踪反馈对 OKR 的实施至关重要。团队可以定期检查 OKR 的实施进展，围绕目标和进度充分沟通，及时调整方向。

1.进度更新每双周末点击【进度】框更新KR进度，并填写【进度记录】栏； 

        ·【进度记录】栏填写范式【1.2 - 1.15】OKR进展        KR1进展：符合预期，当前XXX用户活跃为XXXX，详见@相关文档        KR2进展：不符合预期，已完成XXxx，未达成原因/卡点为xxxx，需要xxx资源与支持；        KR3：...    【1.16-1.29】        KR1进展：符合预期，当前XXX用户活跃为XXXX，        KR2进展：不符合预期，已完成XXxx，未达成原因/卡点为xxxx，需要xxx资源与支持；        KR3：...    【1.30-2.12】        KR1进展：符合预期，当前XXX用户活跃为XXXX，        KR2进展：不符合预期，已完成XXxx，未达成原因/卡点为xxxx，需要xxx资源与支持；        KR3：...    【2.13-2.26】        KR1进展：符合预期，当前XXX用户活跃为XXXX，        KR2进展：不符合预期，已完成XXxx，未达成原因/卡点为xxxx，需要xxx资源与支持；

2.每月进行OKR Review

“O”的负责人阐述未完成原因与改善措施，会议纪要记录共识内容并在接下来OKR周期跟进、改善；

3.即时评论

leaders/同事可于OKR页面最下方进行评论。

Step3：总结打分

双月末，对 OKR 的完成情况进行总结并打分，OKR 打分采用自评的形式。1.打分维度    通常考虑三方面因素：完成程度、困难程度、努力程度。    ·完成程度：制定 OKR 时所设定的 O 的实际完成情况。   ·困难程度：结合实际完成过程中对工作背景或市场环境等因素的评估，回顾 OKR 的实现难度是否过高或过低。举一个常见的例子，由于整体市场环境良好，OKR 100% 达成，但在同样的市场环境下，竞争对手的增长却更加明显，这意味着 OKR 难度较低，即使 100% 达成，也并不应该获得高分。    ·努力程度：由于其他偶然因素，在个人努力程度不足的情况下完成了目标。若仍采用相同的工作方式，难以在下个周期复现同样的成果，这样的 OKR 即便完成度很高也不应该获得高分。

2.评分标准定义评分备注

结果远超预期；达成难度极高，非常努力1需思考目标设定可能过于保守简单、无挑战，目标的完成难度是否过低

稍微超出预期；虽然很难，但可以达成0.6-0.7理想分值

肯定能达成的程度，只需很少努力0.3不意味着失败，思考目标是否过高，或更换工作方法是否能取得更好结果

没有进展，没有任何努力0

3.周期Review    ·双月末对OKR完成度进行回顾    个人和团队分别对OKR完成情况进行复盘，总结经验或教训，供未来参考    ·重要OKR可继承至下一周期    重要且本周期内完成不佳的OKR，可继承至下一周期

4.撰写OKR容易踏入的误区撰写出合格的目标与关键结果对成功实施 OKR 来说至关重要。

误区一：目标过多组织和个人的精力是有限的，无法一次完成过多的事情。目标设置过多，会让人难以聚焦到最重要的事情上，甚至会浪费很多宝贵的资源和时间。组织和个人应该确定 2-5 个最重要的目标，并为它们设置优先级。

误区二：目标缺乏挑战性合格的目标应该是鼓舞人心、充满挑战的，能激发员工潜能，并驱动组织持续前进。相反，如果目标轻而易举就能被实现，员工的积极性和努力程度也会大打折扣，这不仅隐藏了员工的实力，还会妨碍组织的高速发展。

误区三：目标只是一个简单的短语把「A 产品」、「运营管理」、「DAU」等单一短语作为目标，一方面，不便于员工将自己的 O 拆解为 KR，在后续执行过程中员工还可能忘记目标的内涵；另一方面，会让组织中的其他成员难以理解、对齐。因此，目标必须是明确的，如「提高 A 产品的市场知名度」。 

误区四：关键结果不可衡量关键结果由对应的目标分解而来，并且能够用来判断目标是否实现。关键结果应该是客观的、可衡量的，一般情况下，当每条关键结果都实现了，那么对应的目标也就完成了。除了数量、百分比以外，关键结果还能用完成时间、客户评价等指标来衡量。

误区五：把关键结果写成 to-do-list关键结果不是任务清单，而是驱动目标实现的最关键、最有价值的因素。理想状态下，当某个目标对应的关键结果全部完成时，这个目标也就实现了。任务通常是一两天内就能完成的事，如「会见新任销售总监」、「给客户发送一封邮件」。相比之下，关键结果需要付出更多。

*文章为作者独立观点，不代表翰成咨询立场。