如何制定有效的绩效指标评分标准

笔者在做调研访谈的过程中，听到最多的抱怨，要么是“干多干少一个样、干好干坏一个样，所以大家积极性都不高”，要么是“干的越多，错的越多，挨批就越多，所以大家能少干就少干，能不干就不干”，还有就是“这次做的好了，下次会派更多的任务，做的不好的反而轻松自在”……存在这些问题的企业，往往是没有施行绩效管理工作，或者绩效管理工作浮于表面，并未涉及到员工的具体工作。

从管理者的角度来说，为了达成组织的整体绩效，采取“鞭打快牛”的手段充分发挥”能人”的作用也许并无不妥；但从员工的角度来说，觉得“多劳不能多得”而消极怠工似乎也可以理解。二者的矛盾集中于如何处理“劳”与“得”的关系：处理得好，不让雷锋吃亏了，员工的工作积极性将得到有效激发；若处理不好，多数员工将处于懈怠状态，企业发展将停滞不前。接下来，笔者将从绩效指标评分标准制定的角度，试着探讨“劳”与“得”关系的处理方式。

假设：绩效管理制度中规定的绩效得分与绩效系数对应关系为：95（含）-100分绩效系数为1.5、90（含）-95分绩效系数为1.2、80（含）-90分绩效系数为1、70（含）-80分绩效系数为0.8……

一、常规性的本职工作只罚不奖

员工职责范围内工作程序相对清晰、成果标准相对明确的工作，保质保量按时完成并不存在太大挑战，这类工作在达到要求时无需做奖励，而在未达要求时则要进行惩罚。即完全达标最高得90分；不达标但在可以容忍的范围内可得80分；不达标且超出可以容忍的范围时，根据超出情况在80分基础上进行扣分。

例如：工资发放指标要求准时、无差错——在准时性方面，对非客观原因导致的延迟发放零容忍；在差错方面，可容忍3人次。当出现非客观原因导致的延迟发放情况时，考核得分可评为70分甚至更低；0差错得90分，差错3人次以内得80分，每超1人次在80分基础上扣10分……

二、创新性的本职工作有奖有罚

有的工作对企业的发展起着关键的推动作用，也有的工作内容虽然在员工的岗位说明书里有所描述，但其工作程序和成果标准并无明确要求，这些工作一般需要有一定的创新性。针对这类工作，如果达到正常的要求，例如按要求的时间完成，工作成果中规中矩，则可不奖不罚；如果未能达到要求，例如工作滞后或工作成果存在较大问题，则需要进行惩罚；如果按时完成或工作成果存在一定创新性和较大亮点，则可以给予适当奖励。

例如：营销策划方案要求按时完成、效果明显——针对这类工作，时间要求倒不是主要考核导向，关键在方案的质量。如果方案达到一般水平，在按时完成的前提下就可以得80分，如果有一定的创新性或有几处亮点则可以给到90分，如果效果明显（可在设定评分标准是做具体界定），则可以给到95分以上。

三、非本职工作只奖不罚

在企业越来越强调团队精神的背景下，员工之间除了必要的相互协作之外，互帮互助也越来越为重要，“能者多劳”也就不足为奇。给予“多劳者”一定的奖励是使 “能者”持续 “多劳”的必要前提。

针对员工在完成好本职工作外所做的非本职工作，协助的无论是部门内同事，还是部门外同事，都应以加分项的方式体现。加分项不占本职工作权重，可由员工自行申请，考核者根据事情情况进行评分。一般每个考核周期的加分总分不应超过10分。

总之，有必要根据具体工作的工作性质制定相应的评分标准，并通过在评分标准中体现奖惩机制来明确企业的管理导向。只有如此，才能实现“多劳多得”，也才能有效且持久地调动员工的工作积极性。