企业薪酬设计的基本思路

薪酬体系设计的总原则：公平且富有竞争性

企业在进行薪酬体系设计时，需要注意两个重要问题：内部的公平性和外部的竞争性。这是薪酬体系水平管理的核心，水平管理就是针对这样的目标展开的。

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内部的公平性：

内部公平性，就是通过内部岗位分析，设计薪资序列，保证内部公平性。

内部的公平性主要关注的问题包括：

• 在公司内部，对员工的薪酬进行分配的方法和依据原则；
  
  
• 公司内部各部门之间的收入水平是否合理，如公司内部经理级别、人力财务生产销售或后勤经理谁的岗位工资更高。

对于岗位工资等问题的判断依据，涉及到“岗位价值”的概念。

岗位价值评估：岗位价值评估是整个薪酬体系设计上的技术难点。目前，在国际或国内，开发了大量针对岗位价值进行评估的评价工具，但事实上仍很难保证其真正意义上的公平性，只能在评估程序上做到一定的公平。

三个维度：具体来说，岗位价值评估有三个维度：投入、过程、产出。

对员工的能力要求：一般来说，一个岗位对员工的能力要求包括三个方面：知识能力，是指胜任工作所必须具备的知识技能、经验的总和；解决问题的能力，是指该职位需要面临的分析、理解、判断问题的能力，甚至能提出创新解决办法；应负责任的能力，是指该职位的行动后果对公司将会产生的影响程度。

要点提示

岗位对员工的能力要求一般包括：

① 知识能力；

② 解决问题的能力；

③ 应负责任的能力。

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外部的竞争性：

外部竞争性，就是通过薪资调查，使薪资在市场上具有竞争力。也就是在同地区、同行业、规模大致相同的一些企业中，对经理、员工、高管等所拿到的薪酬进行高低比较。

外部市场调研：外部市场调研是容易被一些企业忽视的问题，因为对于一部分企业而言，人力资源成本是固定的，即使自己的员工收入低于外部其他企业，外部调研也不会对其产生有效的帮助。但是，外部市场调研可以培养内部员工的忠诚度与自豪感。

例如，华为公司在市场上的竞争优势无需赘言，因此，进入这样的公司会使员工产生强烈的自豪感。再如，某全球跨国公司每年进行两次薪酬调研，随后企业会就调研结果与员工进行充分、有效地沟通，通过沟通，使其员工意识到自己的薪酬在整个业界中都处于中等偏上的位置，由此让员工产生一种自豪感。

因此，具备相应条件的企业都应做好外部市场调研，将有益于培养员工忠诚度与自豪感的信息与员工分享。

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薪酬空间

现代企业中，在针对岗位设计薪酬时，常涉及“薪酬空间”的概念。当一个标准岗位的薪酬水平被确定之后，在这个水平的上下可以进行一定延伸，这样形成了薪酬空间。薪酬空间体现的是一种变化，员工在固定岗位上并不代表就能够有固定的收入，薪酬是会不断变化的，这样的变化空间本身就代表了一种激励。一般来说，岗位评估定义了岗位的薪酬空间范围，单个员工的薪酬定位需要考虑其工作绩效、个人能力等。

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3P模型

3P模型是指，在进行薪酬体系设计时，需要根据岗位确定员工的薪酬空间，根据个人能力确定标准岗位工资，根据个人业绩确定员工实际的收入。

考虑因素：设计薪酬体系时，需要考虑四方面的因素：

• 岗位；
• 个人业绩；
• 能力（资质）；
• 市场；

因此，一个企业的薪酬体系设计会被进行较复杂地分类。例如：以岗位价值导向为主的称为职能工资制度；以市场业绩导向为主的称为业绩导向工资制度；以资质导向为主的称为技能等级工资制度；以市场导向为主的称为谈判公司制度，或称年薪制。

常见生产型企业薪酬方案

在企业内部应该针对不同的工作性质，设计多种薪酬方案。

一般来说，生产制造型企业主要有五套薪酬方案：

• 谈判年薪制，如针对核心管理团队可以采用该工资制度；
• 职能工资制，如针对职能部门、后期服务部门等可以采用该工作制度；
• 业绩提成制，如在一些化工企业可以采用该工资制度；
• 计时计件制，如针对一线员工可以采用该工资制度；
• 技能等级制，如针对技术部门可以采用该工资制度。

结构管理

薪酬的结构管理关注的是一种结构，即固定工资与浮动工资的比例大小。其中，浮动比例越大，薪酬对员工的激励性越强；浮动比例越小，薪酬对员工的激励性越弱。

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薪酬体系结构设计的模型

一般来说，企业主要的薪酬结构设计方式主要有：高弹性为导向的薪酬模型、高稳定性为导向的薪酬模型。

①高弹性为导向的薪酬模型

薪酬来源：在以高弹性为导向的薪酬模型中，员工收入主要来自绩效工资、加班工资。

特点：绩效薪酬是薪酬结构的主要组成部分，基本薪酬等处于非常次要的地位，所占的比例非常低（甚至为零）。在这一薪酬体系中，懒惰的、没有积极性的员工会被逐渐淘汰。例如：在保险行业、直销行业等，使用的就是高弹性薪酬体系，员工有时甚至没有底薪，收入纯粹是其销售提成。在这类行业的员工一般都有非常执着的精神，做业务时不会半途放弃。所以，当企业内部缺乏积极性时，可能是系统或机制出现问题，需要从这些方面进行解决。

优点：高弹性的薪酬体系的优点是，能够充分调动员工的工作积极性，员工的心态完全依赖其工作业绩。

缺点：高弹性的薪酬体系的缺点是，会导致员工收入波动较大，员工缺乏安全感和保障。

一般来说，当企业进入到需要强调稳定性的时候，就不需要考虑高弹性的薪酬模型。

②高稳定性为导向的薪酬模型

薪酬来源：在以高稳定性为导向的薪酬模型中，员工收入主要是基本工资和福利保险。

特点：基本薪酬是薪酬结构的主要组成部分，绩效薪酬等处于非常次要的地位，所占的比例非常低（甚至为零）。

优点：高稳定性的薪酬体系的优点是，员工收入波动小，给与员工较强的安全感。

缺点：高弹性的薪酬体系的缺点是，缺乏激励性，容易导致员工的惰性。

一般来说，当一个企业需要强调稳定性的时候，应该使用以高稳定性为导向的薪酬模型。

总结：

企业在设计薪酬的时候一定考虑是否具有激励性，没有激励性是无法激励员工的，当员工成为企业的成本而不是资本的时候那么企业经营会存在很大的问题，因为企业最大的浪费就是人效的浪费。而且企业在不同的发展阶段要设计不同的薪酬体系。我们一定要明白薪酬的意义是什么，不是为了购买员工一天八小时的上班时间，而是购买员工为企业创造的价值。

KSF增值加薪、PPV产值计薪，加薪却不增加企业成本。通过机制，激发员工潜能、提升人效、让管理者关注经营结果，让员工自己为自己干，实现企业增利、员工涨薪的目的。

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