日常管理中，管理者常常把资源、人事以及工作方式的选择权看得很重，忽视目标的设定。授权是否有效，取决于目标的设定，如果把目标设定权也授予出去了，目标就无法实现，甚至出现失控的现象。
春暖花开
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授权最大的好处是可以真正培养人，因为培养人的最佳办法就是分配责任，授权给他，让他成长起来。
但是，很多人也经历了授权的痛苦，最常见的情况就是授权无法达成目标，甚至出现授权之后失控的情况。也有很多人告诉我，他不做充分授权，只选择偶尔授权。在这些人看来，不能够充分授权的原因是下属不能承担、能力不够或者品行不够。
授权的关键：目标设定不做授权
在授权中，资源的运用、方法的选择以及实现手段的安排都可以授权，但是有一个东西是不能授权的，这个就是目标设定的权力。
因为授权是否有效，就取决于目标的设定，如果把目标的设定权也授予出去了，就会导致目标无法实现，自然就失控。
我们日常管理中常常犯这个错误，很多管理者把资源、人事以及工作方式的选择权看得很重，但是对于目标设定权力看得很轻，他们觉得目标需要下属根据实际情况来确定。
当这样授权的时候，目标就无法成为组织管理的目标，而是下属和组织寻求资源的理由，一旦形成这样的状态，管理就无法达成目标。很多人认为授权会出问题，其实问题就是出现在这里。
目标是不能授权的，你要和他沟通目标，达成对目标的共识。
有效授权如何做？如何通过授权来培养人？
步骤一：先从共同解决问题开始
从一个日常遇到的问题开始，培养下属找到解决方法的能力，慢慢地，他都可以自己解决了，所有的日常问题就可以放手了。
步骤二：讨论并设计行动方案
开始和下属讨论行动方案，接着又可以让他去设计行动方案，你就可以又放手了。
步骤三：参与讨论策略
在下属做行动方案的过程中，你还可以和他一起参与讨论策略。待有一天他可以自己把策略拿出来，你也可以放手了，授权就基本完成。
这样有效授权，培养人的速度是非常快的，尤其是新生代员工，我建议你这么带。如果你用这三个步骤训练起来的管理团队，具备能解决问题、找行动方案和资源这三个能力后，目标一定是会实现的。
为了保证授权的有效性，我们需要注意这五种情况。
1.机构越大越要授权
比如连锁店属于扁平式的结构，分店多机构就很大，这样的结构就决定必须要做授权。
2.任务和决策特别重要的时候，不能授权
比如，年度目标决定企业生死，不能授权，关键人事的任命决定盈亏，也不能授权。因此，在整个管理中，非常重要的目标和决策权，你是不能做授权，只能自己亲自参与。
3.任务越复杂越授权
复杂的任务要求你及时做决策，不授权就无法解决复杂性，所以必须授权。
4.企业文化不够好，哪一层都不能授权
企业文化不够好，彼此之间不信任，有非常多例外情况出现，有内部的既得利益群体出现，就不能授权。如果你在企业文化不好的情况下授权，企业就会坍塌。
5.下属的责任心不够，不能授权
责任体系没有建好的时候，即使做了授权也没有用。（本文完）
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