在二十年前的电影《天下无贼》中，葛优就说过，21世纪最贵的是人才。他也感叹，人心散了，队伍不好带了。
现在企业的竞争，说白了就是人才的竞争。作为一个管理者，怎么管理下属，才不会把员工用废，才不会让人才离你而去？
这是每一个管理者都要思考和总结的问题。
在刚刚结束的小米年度演讲上，雷军说了一件事：
小米刚上市两年半，整个公司正处在从游击队向正规军的转型之中，特别特别痛苦。而且，小米手机的高端化才刚刚开始，千头万绪。就在这个节骨眼上，我们一位培养多年，寄予厚望的年轻高管离职了，给我当头一棒。
这个年轻的高管，就是周受资。坊间传闻，雷军很看好他，是准备把他当小米接班人培养的。结果他志不在此，在小米多事之秋之际跳槽了。
其实，这也是管理的问题。在公司危难之际，如何留住优秀人才，是每一个管理者都要面临的难题。
管理是一种涉及规划、组织、领导和控制的综合性活动，它不仅是一门科学，更是一种艺术。
在艺术的世界里，每一笔、每一划看似随意，实际上却都有其特定的顺序和位置，管理也是如此。
波兰作家莱蒙特说：“世界上的一切，都必须按照一定的秩序各就各位。”
很多走上管理岗位的人，搞不明白自己明明已经很努力了，几乎大包大揽，什么都管，结果却管理得一团糟，整个团队都死气沉沉，越来越没有活力。
这是因为他根本就没有学会管理的精髓，把管理的顺序和优先级给弄反了。
管理的本质是对人的管理。一个团队能否高效运作，很大程度上取决于管理者是否能够掌握正确的管理顺序。
正确的管理顺序能够激发团队潜力，推动项目向前发展。而错误的顺序，则可能导致资源浪费，团队士气低落，甚至项目失败。
今天给大家分享管理的六大错误，如果你是一个管理者，一定要学会避免这些情况的发生。如果你是一个被管理者，也可以学习学习，为将来走上管理岗位打下基础。
1.先选拔后培养：找到合适的人。
在团队管理的过程中，“人”才是那个最关键的因素。
作为一个管理者，到底是选拔合适的人才，还是培养现有的人才，这是一个艰难的选择。
很多管理者搞不清楚他们的重要性和优先级，往往认为自己培养的人才最重要。因为他们觉得，自己花了大精力培养的人，才会听自己的话，忠诚度和稳定性更高，更方便自己管理。
但实际上，选拔比培养重要的多。很多人都搞反了。
选拔是管理过程的第一步，也是最关键的一步。如果你选的人不对，哪怕花再大的精力和资源，也培养不出一个优秀的人才。
只有选到合适的人，才有机会培养出优秀的人才。
如果一个人你怎么培养都不成功，只能证明你选人没选对。
很多年前，我曾经加入过一家公司。当时这家公司刚刚在本地筹备分公司开业，属于草创阶段，需要大量员工。
为了快速填补岗位空缺，公司降低了招聘标准，结果导致招进来一些能力和文化都不契合的员工。
老板本来想着先招进来再培养，结果却事与愿违。
很多招进来的员工工作能力很差，无法适应快节奏的工作氛围，而且还影响了整个团队的士气和凝聚力，导致分公司很长时间内工作都不能进入正轨。
这就是管理顺序错了。
选拔的时候没有认真按照自己的标准来找人，与整体要求目标相距甚远。后期想要培养，需要花费大量的时间和资源，短期内根本无法产生回报。
更重要的是不是所有的培养都能成功。所以人不对，怎么都不对，人对了，管理就顺了。
2.先态度后能力：激发内在动力。
在管理学中，态度和能力是衡量一个员工表现的两个关键维度。
很多管理者认为能力比态度重要，只要他有能力，哪怕态度嚣张一些，平时懒散一些，也能容忍。但如果你的下属中，真有这样一个人，过不了多久，你就会烦透了，恨不得立即开除他。
其实，同样是因为搞反了管理的顺序。管理者首先应该看重态度，第二才是能力。
因为态度是一个人内在动机的体现，它可以直接影响到工作表现和团队氛围。
比如说，一个人拥有积极的态度，就能激发他的工作热情，还能提高工作效率和质量。如果一个人的工作态度十分消极，就会出现磨洋工的情况，不仅自己效率不高，还会影响整个团队的氛围。
同样，一个人拥有积极的态度，就会更愿意为团队目标负责，主动去承担任务和解决问题，主动去沟通和协调，而且还更愿意去接受新挑战，适应新变化，让整个团队在一个良好的环境下快速成长。
虽然能力是完成工作的基础，但还是只能排在第二位。一个人，哪怕他能力再强，但是遇到问题的时候，他态度消极，不愿意主动挺身而出去解决问题，那再大的能力也难以发挥，对整个团队也没有任何积极的影响。
一个人只要有积极的态度，能力是可以通过培训和发展计划来提升的。
比如说谷歌的团队文化就是以开放和创新而著称，他们会鼓励员工积极参与决策，提出创新想法，并且为员工提供实现这些想法的资源和支持。
员工在得到了足够支持的情况下，发挥自己的积极性，就可以不断提升能力，进而推动公司的持续创新和发展。
所以管理者要高度重视培养员工的积极态度，并且通过明确目标、激励认可、提供支持等方面来不断提升员工能力，从而转变团队文化，推动团队实现工作目标。
3.先提问后回答：引导探索与创新。
在团队管理中，管理者的提问和回答是两种非常重要的技巧。作为一个管理者，一定要掌握提问的艺术，并且避免成为“答案的直接提供者”。
换句话说，在管理过程中，提问比回答更重要。
一个善于提问的管理者，不仅要在提问过程中获取信息，还要激发员工的想法和创意，引导团队探索和创新，并最终找到问题的答案。
你要让员工自己去发现问题的答案，去找到解决问题的办法，而不是直接告诉他该怎么做。
这样才能培养他们的参与感和归属感，提升他们的工作能力，进而形成向上的团队文化。
在工作中，管理者要避免直接给出所有答案。
一个员工遇到问题来找你，你直接告诉他怎么做，或者干脆自己做。
员工不会感激你，而是会形成一种依赖性，认为任何事情都会由老板兜底，时间长了，他就丧失了自主解决问题的能力。
这样的话，你就不是管理者，而是个保姆。试想一下，一个保姆型的管理者怎么可能领导一个积极向上的团队，怎么可能管理得好员工？
所以作为管理者就应该尽可能地避免直接给出所有问题的答案，而是要通过不断提问来引导团队，培养他们的自觉性，这样才能促进员工成长。
在亚马逊的管理文化中有一项非常出名，那就是创新文化。他们鼓励员工通过提问来挑战现状，探索新的解决方案。
甚至会采用“逆向工作”的流程，从提问开始，不断明确客户的需求，进而开发产品，满足这些需求。
所以说提问是管理学中一项非常强大的工具。作为一个合格的管理者，一定要学会提问，比如说用开放式的、针对性的和反思性的问题，来激发团队的思考，从而培养更具有创新力和适应力的团队。
4.先完成后完美：追求效率与迭代。
在管理学上，“完成”和“完美”，是两个经常被拿来讨论的概念。
完成工作是实现目标的基础，如果没有完成，目标就无法实现。而追求完美，则可能导致不必要的时间浪费，从而陷入完美主义的陷阱。
所以作为一个管理者，一定要明白，完成比完美更重要。
当你询问员工有没有完成你交代任务的时候，如果员工告诉你，“工作还没有完成，不过我有一个完美的构想，正打算做一个完美的计划。”
这样的人一定不要留下来，特别是小型的创业公司。
因为创业公司需要的是快速迭代，整个商业环境都处于迅速变化的过程中，如果你一定要追求完美，就可能浪费大量的时间和精力，就可能错失这个市场机遇，搞不好，甚至会导致公司倒闭。
对于创业型公司来讲，一个“快”字比什么都重要。决策要快，行动更要快。
时间就是金钱。只有通过快速迭代，你才能及时调整产品和服务，来满足市场需求。
速度就是效率。如果你一直处于制定完美计划的陷阱中，连上场的机会都没有，怎么可能赢？
就像你去参加一个招标，为了把招标文件写得更加完美，你不停的改，不停的改，结果却错过了招标文件递交时间，连入围都没入围，还怎么跟别人竞争。
作为管理者一定要明白，过度追求完美还会抑制创新，还会给团队带来巨大压力，会影响工作的氛围，会过多消耗资源。
更重要的是，世间从来就没有完美无瑕的事物，也不可能有一个完美无缺的计划。
先去完成，然后不断修正、迭代、改进，逐步完善，这才是管理者该有态度。
5.先激励后考核：驱动团队前进。
不管是管理什么样的团队，激励都是驱动团队前进的最重要手段。
如果管理者不能设计有效的激励机制，就没办法激发团队成员的工作热情和创造力。
但是，是先激励还是先考核？这又是管理者面临的一个难题。那么到底该怎么选？
很多公司都是先考核再激励，理由当然也很充分。只要你完成了考核目标，我就能给你相应的激励。
但事实上，这个逻辑搞反了。我们要把激励放在第一位，把考核放在第二位。如果没有激励，谁又愿意被考核呢？
作为一个管理者，一定要明白，激励是前提，然后才是考核。
把激励作为一种导向，这样才能明确下属努力的方向和目标。当他们知道自己的表现，会有怎样的评价和奖励时，他们才会有更大的动力，朝着这些目标去努力。
更重要的是，在考核之前进行激励，可以不断提高员工的参与度和接受度。有了激励为导向，员工会更愿意接受考核。因为他们知道，考核是为了帮助他们成长和获得奖励。
一个员工如果先要经历考核，就可能会产生抵触情绪，既不利于工作的完成，又不利于团队的管理。
管理者要设计一个有效的激励机制，这样才能提高员工工作的积极性。
比如说明确激励的最终目标，了解员工的需求，提供多样化的激励方式，包括金钱奖励、晋升机会、培训机会等等等等，同时还要保证公平性和透明性，这样才能取得好的效果。
其实这就是人性。任何一个人都想被奖励，而不想被考核。如果想让他被考核，就要先给他激励，让他有目标，有动力。
6.先解决问题后争论对错：以结果为导向。
作为管理者，在实际工作过程中一定会面对数不清的问题和冲突。比如说，下属和下属之间的冲突，下属和客户之间的冲突，下属和领导之间的冲突。
那么到底是应该集中精力解决问题，还是纠结责任归属和对错判断呢？
事实上，很多事情之所以难以解决，并不是因为事情本身解决不了，而是很多人在解决问题的过程中，重点偏移到争论谁对谁错的问题上。
这样就会造成无休无止的争论，也加大了解决问题的难度，最后小问题变成大问题，个人问题变成团队问题，一发而不可收拾。
作为领导者，一定要搞明白一个问题。在处理问题和冲突时，谁对谁错根本不重要，重要的是怎么解决问题。
只要快速有效妥善的解决了问题，就能尽量避免无谓的争论，更能避免问题的不断扩大化。
说白了就是要以结果为导向，而不要以情绪为导向。
举个简单例子，一男一女两人吵架闹离婚。有的人天天吵，非要掰扯清楚到底是谁对谁错。这就不是解决问题的办法，你到底是想离婚还是不想离婚呢？
如果想离婚，谁对谁错已经不重要了，重点谈谈财产分割或者是子女跟谁过的问题，不更有意义吗？
如果不想离婚，这么无休止的争论谁对谁错，只会把另一半往外推。
正确的做法是什么？是你要先想清楚自己到底想要一个什么样的结果？如果离婚，那就照着离婚的目的谈，尽量争取更大的利益。如果不想离，那就朝着和好的结局去沟通。
当然，很多人说婚姻中的人都是不理智的，这样的例子没有意义。那管理者总该是理智的吧，一个成熟的管理者，必须是理智的，也必须以结果为导向，去思考问题，解决问题。
好了，到这里该结束了。最后总结一下，记住这6个管理优先级：先选拔后培养；先态度后能力；先提问后回答；先完成后完美；先激励后考核；先解决问题后争论对错。
参考文章：公众号张丽俊《管理最大的失误：把顺序弄反了》
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