批评下属的方法和艺术

思响哥荐：

不愿批评或不敢批评下属的副职，同胡乱批评下属的副职一样，都不是合格的领导者。

但是，批评要注意方法和艺术。运用得当，可以达到预期目的，否则，其负面效应有可能大于正面效应。副职批评下属时，要区别不同对象，采取不同形式。

1、不同下属，不同的方式

对于脾气急躁、性格内向、好钻牛角尖、爱发牢骚者，宜采取商讨式批评；

对于坦率直爽、性格开朗、知错就改、谦逊豁达者，宜采取一针见血的直接式批评；

对于自尊心、虚荣心、依赖心理都比较强，固执己见者，宜采取渐进式批评；

对于争强好胜、头脑灵活、反应敏捷、接受能力快者，宜采取提示性的批评；

对于下属所犯错误与副职布置工作要求高、脱离实际有关时，宜采取自责式批评。

2、选择时机，有效果的批评

副职在开展批评时，除了要把握批评的准确性，和运用恰当的方法外，还应该选择批评的最佳时机。既不能过早，也不能过晚。若过早，条件不成熟，往往达不到预期的目的；若过晚，时过境迁，也会失去意义。

一是要选择批评对象心理适应的最佳时机。下属有了过失后，必然会产生各种不同的心理反应。有的恐惧，害怕别人特别是领导发现；有的后悔，想法寻求弥补的途径；也有的会产生愤懑对抗心理，企图报复，等等。对下属的失误或不良行为进行批评，应选择下属心理处于良好状态之时。

一般说，在下属对自己的错误，有了一定的认识，有接受批评愿望时实施批评，能取得良好的效果。若在下属害怕问题暴露时，而当众把问题捅出来，很可能产生负效应，甚至带来其他问题。

二是选择批评者情绪适应的最佳时机。例如，两位下属刚吵完架，情绪因受刺激正处于极度兴奋状态，别人的意见根本听不进去。这时若副职对双方马上施以劈头盖脑的批评，不但对问题解决无益，还会引火烧身，导致他们迁怒于自己，使自己不得超脱。

正确的办法是：采取暂缓处理的办法，也就是冷处理的办法。暂缓处理使得副职有时间去调查问题产生的原因，去了解当事人的态度，待到双方心平气和时再去处理，就更有分寸、更有把握。

三是选择环境适应的最佳时机。批评对象的思想基础、个性心理以及问题的性质不同，选择批评的环境(场合)也应该有所不同。如果场合选择不当，会适得其反。

一般来说，属工作上的失误，性质较为严重，在本部门影响较大，或者带有普遍性、倾向性的问题，宜在会上进行公开批评，让大家共同吸取教训，以达到防止事态发展的目的；属于思想意识方面的问题，特别是那些小拿小摸、男女关系的事，最好是在小范围内教育处理，一般不要当众指责，以防止因小题大作而伤害下属自尊心，出现破罐子破摔的逆反心理。

3、批评的十大忌讳：

反复批评，无休无止。

只作批评，不讲帮助。

不分场合，随意发威。

把口不严，随处传扬。

无凭无据，捕风捉影。

威胁逼迫，以势压人。

吹毛求疵，过于挑剔。

不加分析，全盘否定。

态度蛮横，恶语伤人。

清算总帐，揭人老底。

附：表扬的时机和艺术

1、表扬下属的原则

一是要加强了解。要加深对下属的了解，对其优点、长处、成绩都了然于胸，对其性格、特长要做到如数家珍，这是表扬下属的基本前提。

二是要表扬适度。对被表扬者的优点和成绩，应恰如其分地如实反映，既不缩小，也不夸大。表扬不实，被表扬人会感到内疚、被动；其他人则会不服气，产生逆反心理；而对副职本人来说，其威信必然受到损害。

2、表扬下属的场合

一是在集会的时候表扬。由于它是当着众人的面进行的，并且对被表扬者的优点、成绩，作出明确的概括、表述和评价，因而它的激励作用，就更大些。它不仅对被表扬对象，是一种极大的鼓舞，也是对其他人的教育和号召。

二是在成功的时候表扬。每个人在平时的工作中，如果成功地完成了某件事，都有一种期望得到别人认可的心理。副职的适时表扬，就如锦上添花，其作用不可小视。

三是在失意的时候表扬。人在失意的时候心情很难受，此时特别需要得到别人的安慰和鼓励。副职如果能在下属失意的时候“雪中送炭”，设身处地地站在下属的立场，去感受他们的痛苦，安慰他们，尤其是用他们以前的成功，来鼓励他们，重塑他们的自信心，就如同注入一支强心剂，使下属产生很大的震动，这必将会收到意想不到的效果。

3、表扬下属的技巧

副职在选择表扬下属方式时，不仅要考虑语言表达技巧，还应该注意下属的行为特点及其心理特征。

表扬先进人物的方式——响鼓也要重锤敲；

表扬后进人员的方式——挖掘新的闪光点；

表扬中间人员的方式——无功就是过。

这是有一定道理的。对于先进人物，副职应在表扬时强化他们的雄心，以免其安于现状；对于后进人员，应唤起他们的上进心，以免其破罐破摔；对于中间队伍，应激发他们的潜能，以免其甘于平庸。副职能够对下属的行为特点和心理特征加以考虑，在选择表扬方式时有所区别，就能提高调动下属积极性的有效性。