现在很多企业对待员工，要么一味的用金钱和物质激励，要么是对员工大谈理想抱负，就是所谓的“画大饼”，实际上激励效果并不如意。原因在于管理者并没有针对处于不同层次的员工设计不同的激励方案，效果当然不会良好。
马斯洛需求层次理论将人类需求像阶梯一样从低到高按层次分为五种，分别是：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。
马斯洛需求层次理论
所以，对于我们大多普通员工来说，按照马斯洛需求层次理论来看，大部分均在于安全需求到社交需求之间，即物质激励，也就是薪资福利待遇（包括奖金）。
那么企业管理者如何把物质激励做到位，真的是一个艺术活。比如你作为一个管理者，年底要给员工发奖金了，这个度如果拿捏的不好，就极有可能把钱发出去了，员工也不感激你。
举个实例：比如说三号成就型员工，能力突出，18财年做了1000万的业绩，按公司相应规则，应该发年终奖税前约10万左右。那么，此时老板按照规则发了10万，员工一定不会感谢你；他一定会想，这是我应得的，难道不是吗？！
还有个别的老板比较小气，发了9万给员工，那就更麻烦了，员工多半到处抱怨不公平，调侃老板小气加抠门。
三号成就型
对3号来说，他首先看重的是：我做这个事情，我能得到什么？如果完成我的业绩，我有什么奖励？如果在这家公司，我能够得到什么？两年以后我变成什么样？我一年之后会到什么岗位？你看三号成就型就是这样的，如果他做的每一步动作都能和他的期望所匹配的话，那么他的执行力就非常的强，就会给公司带来源源不断的订单。
所以，遇到三号成就型的员工时，管理者必须把整个团队的目标和三号的个人的目标要达成一致， 并且对3号的人进行适当的认可，如果他有做的不对的地方，可以私下去委婉提醒他；如果他有做的好的地方，就要公开地表扬他、认可他，让他更多地有一种被认可的感觉，这会显著提升3号的执行力。
九芒星图
同时，作为管理者一定要给3号的员工营造一种竞争的文化，这样最容易激发出3号的积极正面阳光和采取行动，当然弊端是竞争有时候会让团队在平衡性上不够。
综上，对于如何给上面那个三号成就型的员工发年终奖呢？其实可以比他应该得的10万多一点即可，比如发11-12万。那么3号的人就会觉得你这个老板够意思，是一个大气格局高的老板，值得跟随。所以，一旦员工有了“士为知己者死”心态的话，那他的工作激情就有了嘛，说到底还是老板赚到了！
九种核心价值观
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