企业是否应该培养员工

导读：

1、人才是企业核心资产

2、不培养员工，就走下坡路

3、留住核心员工，提升员工价值

 

随着我国市场经济的发展，一个员工在一生只在一个企业工作的时代过去了，据统计，一个人一生平均换工作4-7次，随着年轻人不断进入职场，他们的就业观也在不断变化，换工作频率也在增加，有的人工作2年就换了4份工作了，平均一个单位工作时间才半年。

在这种情况下，很多企业不再愿意投入精力和财力去培养、培训员工，他们想即招即用，不行再换，他们认为：铁打的营盘，流水的兵，总能招到人的。其实他们没有仔细核算一个员工离职的成本。一个员工离职，招聘一个类似的员工往往需要提高薪水才能招到，其次离职员工往往是已经适应工作岗位的，工作效率较高，新入职员工需要适应企业文化，工作岗位需求等，往往需要半年才能真正替代离职员工。

 

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人才是企业核心资产

       随着科学技术、人工智能的发展，很多重体力劳动已经被机器替代，简单的脑力劳动也已经被人工智能占领，未来企业的竞争，一定是人才的竞争，而不是员工数量的竞争。

       乔布斯说，一个优秀的工程师可以抵50个普通工程师，谷歌更是表示一个优秀的工程师可以抵1000个普通的工程师。吴军老师在《见识》中提到“五级工程师”的说法，工程师可以分成五个等级，每一级工程师的贡献是下一级工程师贡献的10倍，一个一级工程师贡献将是五级工程师的10000倍。这就是人才的力量。

企业的发展离不开各种资源，比如资金、设备、土地、技术、供应商、客户、员工、产品等。在企业所有的资源中，人是最核心的资源，因为只有人是一切生产活动的发起者，人利用其他资源，去创造价值。

生产活动中，我们从供应商那里获得生产资料、生产出产品，销售给客户。体现我们竞争力的是产品或者服务，产品或服务背后是我们单位人才水平的体现。

当今社会，人作为生产过程的一大要素，也被作为一种资源来看待，企业往往设有人力资源部，管理员工的招聘、培训、绩效考核、辞退等。人力也被当成一种资源来开发利用，不断提升员工的工作效率、效能。

现在随着知识时代的到来，脑力劳动者越来越多，脑力劳动不像体力劳动更直观、更容易测量，比如同样一个解决方案，有的人可能一天就能很好完成，有的人需要一周，甚至有的人需要一个月。不像以前体力劳动，管理者可以看到员工是否在工作，脑力劳动者的思考过程，我们看不到，不知道员工是否在工作，是否在努力工作，所以知识工作者的贡献与个人状态关系很大，也是弹性最大的生产资源了。

举个例子，大家更能体会人才的重要性，钱学森教授从美国回国时，遭遇了很大的阻力，甚至被拘留关押在特米诺岛监狱里15天，当时美国海军部次长坎贝尔评价钱学森说：“钱学森无论走到哪里，都抵得上五个师的兵力。”这就是优秀人才的力量。

人力资源和其他资源类似，也是有限的，谁拥有更多优质资源，谁就在竞争中占有有利位置。人力资源有其特殊性，用好了是资源，用不好都是成本。人力资源也需要开发利用，需要不断培养员工，提升员工能力。

02

不培养员工，就走下坡路

关于人才的重要性，很多企业都已经知道，但是大部分企业都喜欢使用人才，而不愿培养人才，因为人才的流动性比较强，都害怕好不容易培养出来的人才，跳槽到其他单位，为别人做了嫁衣。

员工为什么离开？网上有人给总结了员工离开的两个最根本原因，一个是心受委屈了，一个是钱没给够。所谓心受委屈了，就是公司不能提供了公平、公正的竞争工作环境，自己感觉受了不公平待遇才离开；钱没给够是员工低估了自己的价值，一个员工的收入体现了个人价值，即使是财富自由的人，薪资的激励仍然有效。

从另外一个角度看员工离开的原因，员工成长太快，企业发展跟不上员工发展，员工需要更大的平台支撑自己的梦想。

无论哪种离职原因，作为企业管理者，应该思考的是：为什么自己辛苦培养出来的人才会离开，从自身找原因，才能从根本上解决问题。

作为创业企业，不能提供良好的工作环境，不能提供丰厚的待遇，我们能提供给员工的是美好的未来规划，个人良好的发展前景。一个员工来公司上班，往往带着两种期望，一种是挣取支撑自己及家人生活所需，让自己及家人过上好日子；一种是通过公司工作不断提升个人能力，实现个人增值，如果两个都不具备时，员工会选择离开。初创企业没有丰厚的待遇，再不培养人才，提升员工技能，员工怎么会愿意与企业一起成长？

作为成熟企业，我们是否提供了公平、公正的工作环境？是否提供了竞争力的薪资待遇？是否努力实现员工增值保值？从人性出发，不断培养员工，提升员工的技能，同时加强企业文化建设，满足员工需求，让员工愿意与企业共同成长，也愿意共同面对企业困难，这才是领导们应该考虑的。

员工的竞争力就是企业的竞争力，员工能力强的企业，往往竞争力也高。作为企业核心资产的员工，如果不能通过培养，实现保值增值，企业就会贬值，就会走下坡路。

03

留住核心员工，提升员工价值

企业的发展，离不开员工努力的付出，尤其是核心员工的努力付出。

那企业应该如何做才能留住核心员工呢？

首先，要让员工感受到企业的温暖。员工来到一家公司，可能因为公司的愿景、产品的品牌、好的发展机会或者薪酬高等。无论哪种原因，来到公司后，都希望公司能提供一个良好的工作环境。领导能关怀员工，在员工遇到问题和困难时，能伸出友谊之手；同事能团结一心，共同解决问题与困难。

有些公司的企业文化不好，工作互相拆台，尔虞我诈，工作起来心太累了，即使薪资待遇高，往往也留不住真正的人才，因为真正的人才，往往比较专注，比较单一，才能一心在工作上，才能做出成果。

其次，要让每个员工能人尽其用，每个人都自己的发展空间。上文也提到了，员工离开的一个原因就是个人成长较快，在公司内没有合适的发展空间了。这时我们要及时了解员工的成长情况，了解员工的需求，在允许的范围内，可以给员工调岗、培训、晋升等，满足员工个人能力的提升需求。

员工能力强了，可以创造出更大的价值，可以给企业带来更多的效益。

最后，回归到员工工作的需求，给予他超出期待的薪资待遇。员工来公司的目的就是获取收入，通过平台和个人努力实现个人梦想，体现个人价值。

个人收入就是个人价值的体现，有些企业负责人在这方面认识不足，一方面对待底层员工，想让马快跑，还不想给马更多草料，老想克扣员工的各种福利和薪资。另一方面对待高管，认为高管不缺钱了，不会在意收入的多少，而更在意实现梦想。经过调查发现，其实不管底层员工还是高层管理人员，薪酬的激励永不过时，因为这代表他们的“身价”。

换位思考，想想我们自己，是不是有了一百万，还想要一千万，有了一千万想要一个亿？还有在朋友聚会或者同学聚会聊天时，别人是否在意自己的收入？个人收入就是个人身价，也是个人能力的体现，所以要给出超出预期的薪资。他可以不要，但是你不能不给，就是这个道理。

在薪资激励员工方面，建议提供比同行业平均薪资高20-50%的薪资，保证员工的基本生活稳定。真正的激励应该是高绩效激励，给优秀员工设定高绩效目标，目标可以是阶梯性的，当他达成一个高目标时，就能获得公司给的超额回报，那种成就感是非常强烈的激励。超额回报可以包括长期的激励和短期的激励，长期激励如股权、期权等，短期的激励就是现金奖励。

员工和管理者最好的关系，是彼此成就。企业为员工发展提供平台，为员工成长提供各种培训，而员工依附平台，不断提升自己的能力，创造价值。