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企业是否应该培养员工
管理进阶一天天
>《待分类》
2023.10.17 山东
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导读:
1、
人才是企业核心资产
2、
不培养员工,就走下坡路
3、
留住核心员工,提升员工价值
随着我国市场经济的发展,一个员工在一生只在一个企业工作的时代过去了,据统计,一个人一生平均换工作
4-7
次,随着年轻人不断进入职场,他们的就业观也在不断变化,换工作频率也在增加,有的人工作
2
年就换了
4
份工作了,平均一个单位工作时间才半年。
在这种情况下,很多企业不再愿意投入精力和财力去培养、培训员工,他们想即招即用,不行再换,他们认为:铁打的营盘,流水的兵,总能招到人的。其实他们没有仔细核算一个员工离职的成本。一个员工离职,招聘一个类似的员工往往需要提高薪水才能招到,其次离职员工往往是已经适应工作岗位的,工作效率较高,新入职员工需要适应企业文化,工作岗位需求等,往往需要半年才能真正替代离职员工。
01
人才是企业核心资产
随着科学技术、人工智能的发展,很多重体力劳动已经被机器替代,简单的脑力劳动也已经被人工智能占领,
未来企业的竞争,一定是人才的竞争,而不是员工数量的竞争。
乔布斯说,一个优秀的工程师可以抵
50
个普通工程师,谷歌更是表示一个优秀的工程师可以抵
1000
个普通的工程师。吴军老师在《见识》中提到“五级工程师”的说法,工程师可以分成五个等级,每一级工程师的贡献是下一级工程师贡献的
10
倍,一个一级工程师贡献将是五级工程师的
10000
倍。这就是人才的力量。
企业的发展离不开各种资源,比如资金、设备、土地、技术、供应商、客户、员工、产品等。在企业所有的资源中,人是最核心的资源,因为只有人是一切生产活动的发起者,人利用其他资源,去创造价值。
生产活动中,我们从供应商那里获得生产资料、生产出产品,销售给客户。体现我们竞争力的是产品或者服务,产品或服务背后是我们单位人才水平的体现。
当今社会,
人作为生产过程的一大要素,也被作为一种资源来看待
,企业往往设有人力资源部,管理员工的招聘、培训、绩效考核、辞退等。人力也被当成一种资源
来
开发利用,不断提升员工的工作效率、效能。
现在随着知识时代的到来,脑力劳动者越来越多,脑力劳动不像体力劳动更直观、更容易测量,比如同样一个解决方案,有的人可能一天就能很好完成,有的人需要一周,甚至有的人需要一个月。不像以前体力劳动,管理者可以看到员工是否在工作,脑力劳动者的思考过程,我们看不到,不知道员工是否在工作,是否在努力工作,所以知识工作者的贡献与个人状态关系很大,也是弹性最大的生产资源了。
举个例子,大家更能体会人才的重要性,钱学森教授从美国回国时,遭遇了很大的阻力,甚至被拘留关押在特米诺岛监狱里
15
天,当时美国海军部次长坎贝尔评价钱学森说:“钱学森无论走到哪里,都抵得上五个师的兵力。”这就是优秀人才的力量。
人力资源和其他资源类似,也是有限的,谁拥有更多优质资源,谁就在竞争中占有有利位置。
人力资源有其特殊性,用好了是资源,用不好都是成本。人力资源也需要开发利用,需要不断培养员工,提升员工能力。
02
不培养员工,就走下坡路
关于人才的重要性,很多企业都已经知道,但是大部分企业都喜欢使用人才,而不愿培养人才,因为人才的流动性比较强,都害怕好不容易培养出来的人才,跳槽到其他单位,为别人做了嫁衣。
员工为什么离开?网上有人给总结了员工离开的两个最根本原因,一个是心受委屈了,一个是钱没给够。
所谓心受委屈了,就是公司不能提供了公平、公正的竞争工作环境,自己感觉受了不公平待遇才离开;钱没给够是员工低估了自己的价值,一个员工的收入体现了个人价值,即使是财富自由的人,薪资的激励仍然有效。
从另外一个角度看员工离开的原因,员工成长太快,企业发展跟不上员工发展,员工需要更大的平台支撑自己的梦想。
无论哪种离职原因,作为企业管理者,应该思考的是:为什么自己辛苦培养出来的人才会离开,从自身找原因,才能从根本上解决问题。
作为创业企业,不能提供良好的工作环境,不能提供丰厚的待遇,我们能提供给员工的是美好的未来规划,个人良好的发展前景。
一个员工来公司上班,往往带着两种期望,一种是挣取支撑自己及家人生活所需,让自己及家人过上好日子;一种是通过公司工作不断提升个人能力,实现个人增值,如果两个都不具备时,员工会选择离开。初创企业没有丰厚的待遇,再不培养人才,提升员工技能,员工怎么会愿意与企业一起成长?
作为成熟企业,我们是否提供了公平、公正的工作环境?是否提供了竞争力的薪资待遇?是否努力实现员工增值保值?
从人性出发,不断培养员工,提升员工的技能,同时加强企业文化建设,满足员工需求,让员工愿意与企业共同成长,也愿意共同面对企业困难,这才是领导们应该考虑的。
员工的竞争力就是企业的竞争力,
员工能力强的企业,往往竞争力也高。作为企业核心资产的员工,如果不能通过培养,实现保值增值,企业就会贬值,就会走下坡路。
03
留住核心员工,提升员工价值
企业的发展,离不开员工努力的付出,尤其是核心员工的努力付出。
那企业应该如何做才能留住核心员工呢?
首先,
要让员工感受到企业的温暖。
员工来到一家公司,可能因为公司的愿景、产品的品牌、好的发展机会或者薪酬高等。无论哪种原因,来到公司后,都希望公司能提供一个良好的工作环境。领导能关怀员工,在员工遇到问题和困难时,能伸出友谊之手;同事能团结一心,共同解决问题与困难。
有些公司的企业文化不好,工作互相拆台,尔虞我诈,工作起来心太累了,即使薪资待遇高,往往也留不住真正的人才,因为真正的人才,往往比较专注,比较单一,才能一心在工作上,才能做出成果。
其次,
要让每个员工能人尽其用,每个人都自己的发展空间。
上文也提到了,员工离开的一个原因就是个人成长较快,在公司内没有合适的发展空间了。这时我们要及时了解员工的成长情况,了解员工的需求,在允许的范围内,可以给员工调岗、培训、晋升等,满足员工个人能力的提升需求。
员工能力强了,可以创造出更大的价值,可以给企业带来更多的效益。
最后,
回归到员工工作的需求,给予他超出期待的薪资待遇。
员工来公司的目的就是获取收入,通过平台和个人努力实现个人梦想,体现个人价值。
个人收入就是个人价值的体现,有些企业负责人在这方面认识不足,一方面对待底层员工,想让马快跑,还不想给马更多草料,老想克扣员工的各种福利和薪资。另一方面对待高管,认为高管不缺钱了,不会在意收入的多少,而更在意实现梦想。经过调查发现,其实不管底层员工还是高层管理人员,薪酬的激励永不过时,因为这代表他们的“身价”。
换位思考,想想我们自己,是不是有了一百万,还想要一千万,有了一千万想要一个亿?还有在朋友聚会或者同学聚会聊天时,别人是否在意自己的收入?个人收入就是个人身价,也是个人能力的体现,所以要给出超出预期的薪资。他可以不要,但是你不能不给,就是这个道理。
在薪资激励员工方面,建议提供比同行业平均薪资高20-50%的薪资,保证员工的基本生活稳定。
真正的激励应该是高绩效激励,给优秀员工设定高绩效目标,目标可以是阶梯性的,当他达成一个高目标时,就能获得公司给的超额回报,那种成就感是非常强烈的激励。超额回报可以包括长期的激励和短期的激励,长期激励如股权、期权等,短期的激励就是现金奖励。
员工和管理者最好的关系,是彼此成就。
企业为员工发展提供平台,为员工成长提供各种培训,而员工依附平台,不断提升自己的能力,创造价值。
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