大多数人都希望得到领导的培养、提携，获得更多资源倾斜，却因为千人千面，一千个领导一千个样子，几乎搞不清在领导逻辑里，什么样的人值得培养。
如果让领导回答，他们会培养、提携怎样的下属，回答几乎都差不多，什么能力强、人品好、有责任心……能说出来优点都可能是理由。
可事实上，这些所有能说出来的因素很重要，但绝对不是至关重要的作用。这就像价格可以很清晰，价值却很难量化。价值才是关键，而价格不过是参考而已。
无论哪个领导都不愿意承认自己“任人唯亲”，可现实真的是这样吗？相信很多人心里早已有了答案。那么在领导逻辑里，会如何判断一个人是否值得培养、提携呢？
不少人单纯的认为，只要有价值就一定会被重用，这样的想法没错，价值可以决定大多数的事情，可问题是“实用”更为重要。
就像跑车的价值虽然高，但是跑工地，或者玩穿越肯定不实用，不如越野车更实用。在口袋里钞票有限的情况下，肯定实用才是最佳选项。
领导需求也是如此，谁更实用，用起来更顺手，谁就有被培养、提携的机会。比如，设计方案的能力强，但领导是以销售额为导向，那么谁能让销售额提升，谁就有机会被提携。
自身具有价值是基础，但管理者的导向更为关键。这也是有些人说与领导气场不合的原因，并非能力弱，价值低，而是“实用性”不强。
领导既然要资源倾斜，肯定会偏向于更让自己省心，省力的方向。所以，职场应该以自身价值为基础，“一专多能”的机会才会更多。
“可靠性”是领导判断一个人的是否值得培养重要标准之一，这就像越野车虽然能满足大多数人的需求，但是三天两头就坏在路上，经常性的往修理厂跑，那谁愿意为此买单？哪怕买单了，肯定会也尽快换掉。
就像有些人或许恰巧与领导节奏保持一致，领导也有意愿培养、提携，可是这个人却总是惹是生非，领导还有收拾烂摊子，把事情交给他做也不放心。
或者说三心二意，游走在各个领导之间，想获得更多的好处，哪怕很“实用”，在领导逻辑里也不过是可以利用，但不能重用的角色。
所以说，人生最大的财富，不是有权、有钱，而是给人靠谱、可靠的感觉，这样领导才有意愿培养、提携。
任何一个领导都不是万能的，总有自己触及不到的地方，之所以会培养、提携下属，不过是为了将自己的“权力延伸”。
“权力延伸”包含两个方面：一方面是在范围上的延伸，另一方面是在时间上的延伸。
比如，领导也有能力所不及的地方，不可能顾及到所有的人，也不可能财务、技术、生产……全部都是专家，所以需要培养、提携一些人来协助自己，将自己管理意志、思路延伸到最大程度。
至于时间上的延伸，不过是“感恩”的一种考验，管理者也清楚，在位一阵子，做人一辈子，种善缘结善果。
领导总有退的时候，但自己培养、提携的下属在位，可以最大程度上延伸自己的权力，至少办理一些事情，还是有相当大的便利。
哪个领导也不会领导承认，自己愿意提携“忠诚”于自己，懂得“感恩”自己的人？所以，“忠诚度”“感恩”是领导培养、提携考量的标准，心里清楚，但不会说出口的事情。
德才兼备是领导考量下属的重要标准，虽说对自己“忠诚”“感恩”是判断标准，但对其他人也能做到品行端正，会让领导感觉更安心。
领导长期在权力的浸泡下，十分敏感，一件小事可能就会让领导感观立刻改变。比如，前同事能力强，业绩好，领导也十分青睐，有一次宴请重要客户，这位同事对服务员大声呵斥，领导当时没说什么，但自此以后，对那位同事的态度180°改变。
按照那位领导的逻辑，你对我所有的“迎合”“恭维”只是因为我对你有用，对那些不如你表现出那样的态度，暴露了本性。职场环境复杂，难免有风水轮流转的情况，谁知道到时这种人品的人会不会落井下石？
对于这类型的人，领导培养、提携也不会安心，能使十分的力，也会变成五六分，甚至直接放弃，去选择更合适的人。
哪个权力分配者身边都不缺“讨好”“迎合”的人，他们更在意想要培养、提携的人品行是否端正，至少让自己看不出瑕疵。
任凭哪位领导培养、提携下属，也不会拿自己的前途做赌注，所以“合规性”就显得十分重要了，硬核指标拿的出手，领导提携的时候，也有理由。
职位越高，越要注重平衡，破格提拔一个人并非不可以，但可能会付出更多的成本。有些人觉得请客、送礼有些事情就能解决。
事实上，领导不缺你那三瓜两枣的，硬核指标差太多，甚至有污点，凭什么那个就一定是你？要知道权力分配者有更多的选择权。
提拔下属都是有一定流程，下属越硬核指标越强，领导替你说话就越硬气，一切看似顺理成章，领导也可以做顺水人情，这样就大大提高了自己“进步”的效率。
别觉得自己能力强，硬核指标达到了就一定会被提拔。职场上有句话：“哪怕你能力再强，晾你几年也基本就废了。”
领导不愿自找麻烦，但一定会锦上添花，你越优秀领导培养、提携也就越舒心。
职场上，千人千面，一千个领导一千个样子，判断优劣的标准有差异，但大多数都逃离不开人性，谁更符合这些标准，谁的机会就更大，别拿能力、业绩说事，那些不过是安身立命的根本，并非提携的要素。
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