文/ Mandy
排版 / Claire
本期“周五读书”，推荐一本2019年度的畅销书——《奈飞文化手册》。
这本对奈飞文化进行深入解读的作品，几乎成了HR人手一本的管理书籍。它真的很火：
“2009年，奈飞公开发布了一份介绍企业文化的PPT文件，在网上累计下载量超过1500万次，被FacebookCFO谢丽尔·桑德伯格称为“硅谷重要文件”。本书是奈飞前CHO，PPT的主要创作者之一帕蒂·麦考德对这份PPT文件的深度解读。”
帕蒂·麦考德通过CHO的视野，归纳了8条奈飞文化准则：
1 我们只招成年人
2 要让每个人都理解公司业务
3 坦诚，才能获得真正高效的反馈
4 只有事实才能捍卫观点
5 现在就开始组建你未来需要的团队
6 员工与岗位的关系，不是匹配而是高度匹配
7 按照员工带来的价值付薪
8 离开时要好好说再见
这八条准则，成功在奈飞落地，并帮助它在时代更迭中始终保持领先。
《奈飞文化手册》这么火，一方面是因为它被成功实践了；另一方面，也是因为，它是一种颠覆传统的管理理念，甚至显得有些乌托邦。
作为一名职场人，和一个在抚养未成年人的成年人，最触动我的一条是：“我们只招成年人”。
什么叫成年人？
百度百科的解释是：“未成年人”的对称，达到法定成年年龄的公民。
中国《民法通则》的解释是：“18周岁以上的公民是成年人。”
不过，奈飞说“只招成年人”。用了“只”这个词，说明“成年人”是稀缺资源，并不是年龄到了就“成年了”。
《巨婴国》中，武志红提出“巨婴”的概念，即人已成年、但心理上却是婴儿，并提出国人太多是“巨婴”；不过奈飞这么提，是不是也显然说明，美国照样有很多巨婴？
和成年人对应的是“未成年人”是什么样的？我暗戳戳得想了下我正在上幼儿园的女儿：
1.想要什么东西，第一反应是“哼唧”，而不是去合理的去沟通。
2.不太能对承诺和选择负责。比如说好了只看两级动画片，两级结束了，就撒娇加赖蛋，想要再看一级。
3.很难形成计划性，乐一天是一天。
4.觉得自己是世界的中心，不太能够看到别人的需求，发现不合心意会恼怒。
（当然，我也需要为她说句公道话：她还是个孩子。她来到世间的时间还不长，还在学习和理解世界的多元和复杂。）
所以，成年人应该区别小孩的地方是：会表达自己，会处理情绪，会倾听他人，对自己的承诺和选择负责，有计划性。奈飞认为，他们招聘的人必须是这样的，而且当他们公司都是成年人时，根本不需要去管，就可以带来高绩效。
奈飞也是经历一次痛苦的大规模裁员后，偶然认识到了这一点：
2001年，互联网泡沫破灭，经济一蹶不振，奈飞濒临破产的边缘，被迫裁掉了三分之一的员工。这个时候，有一天帕蒂·麦考德（《奈飞文化手册》作者，奈飞前首席人才官）和CEO拼车去上班，他们聊到：为什么这么难，但又这么有趣呢？我迫不及待的想去上班，晚上也不想回家，工作虽然辛苦，但是感觉棒极了，我们怎么会变成这样呢？
他们找出了原因：因为留下的人都是高绩效的。
人多力量大有时是一种错觉，事实上，对于高绩效员工来说，和很多职场巨婴一起工作非常痛苦。他们的责任心，反而使他们沦落为照顾别人、替别人擦尾巴的职场保姆，这样不但累，又没有成就感，而且得不到应有的绩效产出。
在这样的环境里挣扎久了，他们会沮丧，会产生离开的念头，所谓劣币驱逐良币。
比容忍职场巨婴更可怕的文化是，会哭的孩子有奶吃——领导者根据员工的行为和感觉来判断，而非结果。如此，显得忙碌和敬业就可以得到更多的关注和资源；默默把事务解决的员工反而被忽视。
当奈飞意识到，真正激励高绩效员工的，是为他们提供一群合适的同事，去共同解决难题、去深挖问题的本质，去成就伟大的团队。
正所谓，高人才密度的致命吸引力。
当然，公司招募来了成年人，也需要愿意、并能够把他们当做成年人来看待。奈飞文化准则的后七条，其实是在讲奈飞如何把员工当做成年人去对待的。包括坦诚、信任、信共享、简洁流程等等。
可以说，《奈飞文化手册》看似乌托邦的管理理念和方法，是建立在他们“只招成年人”的前提下的。
不过来自美国企业的《奈飞文化手册》，能不能在中国这样很讲人情和权威的国情文化中实践？它是乌托邦，还是正在到来的、顺应需求的组织新生态？
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